Rechtsprechung

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Tarifumstellung und Günstigkeitsvergleich: Keine „doppelte“ Besserstellung durch Rosinenpickerei

Die Einführung neuer Tarifverträge stellt Arbeitgeber oft vor komplexe Berechnungsfragen, insbesondere wenn es um die Überführung bestehender Entgeltstrukturen geht. Eine aktuelle Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Niedersachsen vom 08.10.2025 (Az.: 8 SLa 128/25) sorgt hier für wichtige Rechtsklarheit: Mitarbeiter können beim Günstigkeitsvergleich nicht isoliert Entgeltvorteile herausgreifen und dabei den sachlichen Zusammenhang zur Arbeitszeit ignorieren.

Im entschiedenen Fall stritten die Parteien über die Berechnung der Vergütung nach Einführung eines Haustarifvertrags. Der Kläger war ursprünglich mit einer 40-Stunden-Woche und einem Bruttogehalt von 3.001,50 EUR beschäftigt. Der neue Tarifvertrag sah eine regelmäßige Arbeitszeit von 35 Stunden vor, erlaubte aber betrieblich bedingte Verlängerungen auf 40 Stunden, was für den Kläger auch so umgesetzt wurde.

Der Tarifvertrag enthielt eine Schutzklausel: Kein Beschäftigter sollte weniger verdienen als zuvor; etwaige Differenzen zum neuen Tarifentgelt sollten als Überschreiterzulage gezahlt werden. Der Kläger forderte jedoch, dass sein altes 40-Stunden-Gehalt als Basis für die 35-Stunden-Woche gewertet und dann erneut auf 40 Stunden hochgerechnet wird. Dies hätte faktisch zu einer erheblichen Gehaltssteigerung geführt.

Das LAG Niedersachsen wies die Berufung des Klägers als unbegründet zurück. Die zentralen Entscheidungsgründe lassen sich wie folgt zusammenfassen:

1. Bildung von Sachgruppen: Nach dem Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG) dürfen Regelungen nicht isoliert betrachtet werden. Die Dauer der Arbeitszeit und das als Gegenleistung zustehende Entgelt bilden eine untrennbare Sachgruppe.

2. Kein isoliertes Abstellen: Ein Arbeitnehmer kann nicht das Entgelt aus einem 40-Stunden-Vertrag isoliert zur Grundlage einer tariflichen 35-Stunden-Woche machen. Ein solches Vorgehen würde sachliche Regelungszusammenhänge auseinanderreißen.

3. Tarifliche Auslegung: Der Sinn und Zweck einer Besitzstandsklausel ist es, das bisherige Einkommensniveau zu sichern, nicht jedoch, eine zusätzliche Erhöhung durch die Kombination alter und neuer Parameter zu bewirken.

Diese Entscheidung ist für Arbeitgeber von großer Bedeutung, da sie der sogenannten „Rosinenpickerei“ einen Riegel vorschiebt. Das Gericht stellt klar, dass die Besitzstandswahrung lediglich vor einer Verschlechterung schützt, aber keinen Anspruch auf eine „doppelte“ Besserstellung durch die isolierte Anwendung günstiger Einzelregelungen begründet. Für Unternehmen bedeutet dies Planungssicherheit bei der Kalkulation von Umstellungskosten.

12.02.2026 Sebastian Dittrich

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Das LAG Hamm behandelt seinem Urteil v. 5.11.2025 (Az 11 SLa 394/25) die Wirksamkeit einer Kündigung während der Elternzeit, insbesondere bei einer auf mehrere Abschnitte aufgeteilten Elternzeit, und klärt die Anwendung des besonderen Kündigungsschutzes nach § 18 BEEG.

Nach Auffassung des LAG beginnt der achtwöchige Kündigungsschutz  nicht nur vor dem ersten Abschnitt der Elternzeit, sondern auch vor jedem weiteren Abschnitt, wenn die Elternzeit in mehrere Abschnitte aufgeteilt wurde. Zweck des vorverlagerten Kündigungsschutzes sei es,  Arbeitnehmer davor zu schützen, während der Elternzeit gekündigt zu werden: Dies gilt nach Auffassung des LAG auch bei mehreren Zeitabschnitten, da diese für den Arbeitgeber einen erhöhten Organisationsaufwand bedeuten.

18.12.2025 MdC

Das Arbeitsgerichts Nordhausen (Urteil vom 19.06.2025 , Az.: 3 Ca 834/20) hat sich zu Nachtarbeitszuschlägen und dem Nachweis von Arbeitszeiten positioniert. Es ging in diesem Verfahren um den Anspruch auf Nachtarbeitszuschläge eines Berufskraftfahrers. Der Kraftfahrer  verlangte von seinem ehemaligen Arbeitgeber die Zahlung von Nachtzuschlägen für geleistete Nachtarbeit im Zeitraum vom 14.03.2016 bis 31.03.2019, basierend auf § 6 Abs. 5 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) und § 21a Abs. 7 ArbZG. 

Nach § 6 Abs. 5 ArbZG hat der Arbeitgeber bei fehlender tariflicher Regelung einen angemessenen Ausgleich für Nachtarbeit zu gewähren, entweder durch bezahlte freie Tage oder einen Zuschlag auf das Bruttoarbeitsentgelt. Ein Zuschlag von 25 % wird regelmäßig als angemessen angesehen, bei Dauernachtarbeit (dauerhafte Nachtarbeit) sind 30 % als angemessen zu betrachten. Eine Reduzierung unter 10 % ist nur bei geringerer Belastung zulässig, wirtschaftliche Gründe sind keine Rechtfertigung für eine Absenkung. Tarifverträge sind nur nachrangig zu berücksichtigen. Mit dieser Begründung schließt das Gericht an die bisherige obergerichtliche Rechtsprechung an.

Der Arbeitnehmer muss allerdings darlegen und beweisen, dass er Nachtarbeit im Sinne des Gesetzes geleistet hat, und dass keine tarifliche Ausgleichsregelung besteht. Der Arbeitgeber muss dagegen darlegen, ob und in welchem Umfang er bereits Ausgleich geleistet hat. Die Beweislast ist abgestuft: Erfüllt der Arbeitgeber den Mindestmaßstab (25 % oder 30 % bei Dauernachtarbeit), muss der Arbeitnehmer besondere Umstände für einen höheren Anspruch darlegen; unterschreitet der Arbeitgeber die Werte, muss er die Gründe dafürdarlegen.

Insofern enthält die Entscheiung zwar nichts Neues, eignet sich aber noch einmal gut als aktuelle Leitlinie für den Umgang von Arbeitgebern mit Nachtarbeit.

18.12.2025 MdC

Wer während der Rufbereitschaft stürzt, weil er sich nach der Alarmierung auf den Weg zur Haustür macht, steht nicht unter dem Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung. Ein solcher Sturz ist nach Auffassung  des LSG Berlin Brandenburg (Urt. v. 06.11.2025, Az. L 3 U 42/24).) deshalb auch kein Arbeitsunfall. 

3.12.2025 MdC

Die Berechnung des Urlaubsanspruchs und dessen Erfüllung hat auf der Grundlage von Arbeitstagen und nicht von Kalendertagen zu erfolgen.

Dies gilt, so das BAG in seiner Entscheidung vom 19.08.2025 (9 AZR 216/24), auch für Rettungssanitäter, die keine klassische 5 oder 6 Tage Woche haben. Eine 7 Tage Woche ist jedoch arbeitszeitrechtlich schlicht nicht möglich, daher kann der Anspruch eines Rettungssanitäters auf Urlaub auch nicht 42 Kalendertage betragen.Die Berechnung des Urlaubsanspruchs und dessen Erfüllung hat daher auf der Grundlage von Arbeitstagen und nicht von Kalendertagen zu erfolgen. 

3.12.2026 MdC

Eine tarifvertragliche Bestimmung, nach der Mehrarbeitszuschläge unabhängig von der individuellen Arbeitszeit ab der 41. Wochenstunde zu zahlen sind, verstößt gegen das Verbot der Diskriminierung Teilzeitbeschäftigter (§ 4 Abs. 1 TzBfG). Die Benachteiligung kann für die Vergangenheit nur dadurch beseitigt werden, dass die Grenze für die Gewährung von Mehrarbeitszuschlägen bei Teilzeitbeschäftigten im Verhältnis ihrer individuellen Wochenarbeitszeit zur Wochenarbeitszeit Vollzeitbeschäftigter abgesenkt wird. Teilzeitbeschäftigten steht unter dieser Voraussetzung ein Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge zu, ohne dass den Tarifvertragsparteien zuvor die Möglichkeit zur Korrektur ihrer diskriminierenden Regelung einzuräumen ist.

So führte das BAG in einer der letzten Pressemitteilungen zu einem bislang noch nicht im Volltext vorliegenden Urteils (BAG, Urteil vom 26. November 2025 – 5 AZR 118/23) aus.

Das BAG bestätigt damit die Rechtsprechung, dass Teilzeitbeschäftigte i.d.R. anteilig gemäß ihrer Teilzeit in arbeitsrechtlichen Belangen zu berücksichtigen sind.

3.12.2025 MdC