Das Bundeskabinett hat letzte Woche den Rentenversicherungsbericht 2023 beschlossen. Gemäß ihrer gesetzlichen Verpflichtung informiert die Bundesregierung mit dem Rentenversicherungsbericht jedes Jahr im November über die Entwicklung der gesetzlichen Rentenversicherung. Der Bericht zeigt daher die kurz- und längerfristige Entwicklung der Rentenfinanzen auf.

Für unsere Mitglieder von besonderem Interesse ist hier immer die Entwicklung der Rentenversicherungsbeiträge, da diese im Rahmen der prospektiven Entgeltfinanzierung vorausschauend kalkuliert werden müssen. Im Ergebnis hat das Kabinett hier beschlossen, dass der Beitragssatz  bis zum Jahr 2027 stabil bei 18,6 Prozent bleibt. Bis zum Jahr 2030 steigt der Beitragssatz auf 20,2 Prozent und bleibt damit deutlich unter der gesetzlichen Obergrenze von 22 Prozent. Im letzten Jahr des Vorausberechnungszeitraums (2037) beträgt der Beitragssatz 21,1 Prozent.

Den vollständigen Bericht kann man hier einsehen.

Ab dem 1. Januar 2024 steigt der Mindestlohn von 12 Euro auf 12,41 Euro brutto pro Stunde. Allen Beschäftigten ist mindestens der Mindestlohn zu zahlen. Er gilt also nicht nur für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit einer versicherungspflichtigen Hauptbeschäftigung, sondern auch für Minijobber.

Da die monatliche Verdienstgrenze im Minijob (sog. "Minijob-Grenze") dynamisch ist und sich am Mindestlohn orientiert, wird durch die Erhöhung des Mindestlohns auch auch die Minijob-Grenze ansteigen. Ab Januar 2024 wird die Grenze von 520 Euro auf 538 Euro monatlich steigen, die Jahresverdienstgrenze erhöht sich entsprechend auf 6.456 Euro.

Weitere Infos finden sich auf den Seiten der Minijob-Zentrale.

Für Einrichtungen der Kinder- und Jugendhilfe ist nicht nur die Anhebung der Minijob-Grenzen relevant, sondern auch der Anstieg des Mindestlohns. Viele Einrichtungen, die mit reinen Nachtbereitschaftskräften arbeiten, werden von der Anhebung betroffen sein. Da der Mindestlohn auch für Bereitschaftszeiten zu zahlen ist, wirkt sich diese Erhöhung bei reinen Nachtbereitschaftskräften direkt aus.

Besteht in einem Kündigungsschutzverfahren Streit darüber, ob ein Arbeitsverhältnis fortbesteht, so schuldet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den sog. Annahmeverzugslohn für die Zeit nach der Entlassung bis zur Feststellung des Gerichts, dass das Arbeitsverhältnis weiter besteht (oder zu einem anderen, nach der Kündigung liegenden Zeitpunkt, geendet hat). Der Arbeitnehmer muss sich jedoch in diesem Fall gemäß § 11 KschG unter anderem anrechnen lassen, anrechnen lassen, was er durch anderweitige Arbeit verdient hat bzw. was er hätte verdienen können, wenn er es nicht böswillig unterlassen hätte, eine ihm zumutbare Arbeit anzunehmen.

Das LAG Köln hat in einer aktuellen Entscheidung (Urteil v. 10.10.2023, Az 4 Sa 22/23) dazu Folgendes ausgeführt:

"Ohne das Hinzutreten besonderer Umstände ist nach Ausspruch einer fristlosen Arbeitgeberkündigung regelmäßig nicht anzunehmen, der Arbeitnehmer hätte es böswillig unterlassen, eine zumutbare Tätigkeit anzunehmen, wenn er binnen drei Monaten eine neue Stelle findet und antritt. Der nach Kündigungsausspruch einzuleitende Bewerbungsprozess durchläuft regelmäßig mehrere Stagen (zumeist beginnend mit der Sichtung von Stellenangeboten, sodann dem Verfassen und Versenden von Bewerbungen, schließlich der Durchführung eines Vorstellungsgesprächs, u.U. auch der Teilnahme an einem Assessment-Center) und dauert für gewöhnlich mehrere Wochen. Zumindest wenn das Berufsbild des Arbeitnehmers nicht einem besonders schnelllebigen Bereich des Arbeitsmarkts zugeordnet werden kann, kann zunächst ohne weiteres davon ausgegangen werden, dass der Arbeitnehmer hinreichende Bemühungen um eine neue Anstellung an den Tag gelegt hat, wenn er binnen drei Monaten eine solche erlangt."

Arbeitgeber müssen demnach in (verlorenen) Kündigungsschutzverfahren zumindest innerhalb der ersten 3 Monate nach erfolgloser Kündigung erhebliche Beweise für ein solches Unterlassen haben, um etwaige Ansprüche auf Annahmeverzugslohn auszuhebeln.

Dass das deutsche Urlaubsrecht mittlerweile komplett durch die europäische Rechtsprechung beherrscht wird ist nichts Neues. Von daher war auch die jüngste Entscheidung des BAG (9 AZR 43/22) nicht verwunderlich, in der es um Urlaubsansprüche eines (Fremd-) Geschäftsführers einer GmbH ging. Auch Fremdgeschäftsführer einer GmbH können nach Auffassung des BAG  Arbeitnehmer im Sinne des Bundesurlaubsgesetzes sein. Auf den nationalen Arbeitnehmerbegriff kommt es dabei nicht an, da der Urlaubsanspruch aus der europäischen Arbeitszeitrichtlinie (Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG) folgt und die Frage, wer denn nun Arbeitnehmer ist und wer nicht, sich deshalb ebenfalls (nur) nach europäischen Recht richtet.

Der Arbeitnehmerbegriff im Unionsrecht (genauer: hier im Rahmen der Richtlinie 2003/88/EG)  ist anhand objektiver Kriterien zu definieren, die das Arbeitsverhältnis unter Berücksichtigung der Rechte und Pflichten der betroffenen Personen kennzeichnen. Arbeitnehmer in diesem Sinne ist jeder,  der eine tatsächliche und echte Tätigkeit ausübt und während einer bestimmten Zeit für einen anderen nach dessen Weisung Leistungen erbringt, für die er als Gegenleistung eine Vergütung erhält. Nach der Rechtsprechung des EuGH ist es deshalb auch nicht ausgeschlossen, dass das Mitglied eines Leitungsorgans einer Kapitalgesellschaft den europäischen Arbeitnehmerbegriff erfüllt, selbst wenn der Grad der Abhängigkeit oder Unterordnung eines Geschäftsführers bei der Ausübung seiner Aufgaben geringer ist als der eines "normalen" Arbeitnehmers. In die Beurteilung sind dabei auch die Umstände einzubeziehen, in welchem Umfang der geschäftsführende Gesellschafter über seine Anteile an der Willensbildung der Gesellschaft wahrnimmt.

MdC