"Der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist dann erschüttert, wenn nach Maßgabe eines verständigen Arbeitgebers belastbare Tatsachen vorhanden sind, die erhebliche Zweifel an der tatsächlichen Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers belegen."

So lautet der Leitsatz einer aktuellen Entscheidung des LAG Mecklenburg-Vorpommern (Urteil v. 8.02.2023, az 3 Sa 135/22).

Das ist nicht neu, da bereits das BAG vor einiger Zeit entsprechend geurteilt hat (siehe hier).

Das LAG kam im vorliegenden konkreten Verfahren allerdings nicht zu dem Ergebnis, dass der Beweiswert der AU trotz einiger Indizien, die der Arbeitgeber hier vorgetragen hatte, erschüttert wurde.

25.04.2023 MdC

Die Erfahrung, dass auch die Zahlung von Urlaubs- bzw. des Weihnachtsgeld in nicht gleichbleibender Höhe zu einer betrieblichen Übung führen können, machte ein Arbeitgeber in einer aktuellen Entscheidung des BAG (Urteil v. 25.01.2023, Az 10 AZR 109/22).

Im Arbeitsvertrag hatte der Arbeitgeber eine Freiwilligkeitsklausel, nach der "...die Zahlung von Sonderzuwendungen insbesondere von Weihnachts- und/oder Urlaubsgeld  im freien Ermessen des Arbeitgebers liegt und begründet keinen Rechtsanspruch für die Zukunft, auch wenn die Zahlung mehrfach und ohne ausdrücklichen Vorbehalt der Freiwilligkeit erfolgt.“

Auch diese Klausel rettete den Arbeitgeber nicht, da die Klausel der AGB-Kontrolle nicht standhielt.

25.04.23 MdC

Zu den Voraussetzungen der Steuerbefreiung nach § 3 Nr. 11 EStG für eine in einem Privathaushalt bestehende, für die Aufnahme von zwei Kindern/Jugendlichen konzeptionierte Erziehungsfachstelle hat jüngst das FG Sachsen mit Urteil vom 13.10.2022 (Az 4 K 931/20) entschieden.

Das FG Sachsen hat im hier vorliegenden Verfahren die Steuerfreiheit für eine (selbständig tätige) Erziehungsstelle gemäß § 34 SGB VIII verneint.

Das FG führte aus, dass steuerfrei gemäß § 3 Nr. 11 EStG Bezüge aus öffentlichen Mitteln sind, die als Beihilfe zu dem Zweck bewilligt werden, die Erziehung unmittelbar zu fördern. Hier sah das FG allerdings keine unmittelbare Förderung, da der Betrag, der in der LEQ Vereinbarung verhandelt worden war, deutlich über den Ersatz der dem Kläger entstandenen Aufwendungen hinausging. Für den Vergütungscharakter der Zahlungen sprach nach Auffassung des FG weiter, dass ein Anteil von 75,5% auf Personalkosten entfalle.

Die Entscheidung reiht sich mittlerweile in eine Serie von Entscheidungen ein, die insbesondere auf den Vergütungscharakter abstellen und die Steuerfreiheit nicht mehr bejahen, sofern damit einer "echten Erwerbstätigkeit" nachgegangen werde.

19.04.2023 MdC

Das Arbeitsgericht Siegburg hat sich in einer aktuellen Entscheidung (5 Ca 1200/22 v. 1.12.2022) mit der außerordentlichen fristlosen Kündigung einer Mitarbeiterin beschäftigen müssen, die sich für 2 Tage arbeitsunfähig krank gemeldet hatte, jedoch in dieser Zeit Teilnehmerin einer ausgelassenen Party war. Als Beweismittel diensten Fotos von der Homepage des Party-Gastgebers und Bilder aus dem WhatsApp-Verlauf der Mitarbeiterin.

Die Kündigung erfolgte hier zu Recht, so das Arbeitsgericht Siegburg.

Das erstinstanzliche Urteil führen wir hier auf, weil es neben Fragen der (vorgetäuschten) Arbeitsunfähigkeit auch viele gute Ausführungen zu den Themen "Verdachtskündigung", Fristen und zu dem Bereich außerordentliche Kündigungen enthält. Da die Entscheidung zudem eine gewissen humoristische Note aufweist, lohnt sich das Lesen der gesamten Entscheidung.

05.04.2023 MdC

Wenn ein Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis fristlos kündigt, weil ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses  nach eigenen Angaben nicht zuzumuten sei, kann sein Angebot zur Weiterbeschäftigung während des Kündigungsschutzverfahrens widersprüchlich sein.

In einem solchen Fall kann vermutet werden,  dass das Beschäftigungsangebot nicht ernst gemeint war und der gekündigte Arbeitnehmer das Weiterbeschäftigungsangebot nicht annehmen musste. Diese Vermutung kann entweder bestätigt werden (z.B. durch die Begründung der Kündigung)  oder auch entkräftet werden (z.B. durch entsprechende Darlegungen des Arbeitgebers).

Das BAG hat mit diesem aktuellen Urteil vom 29.03.2023 (5 AZR 255/22) noch einmal herausgestellt, dass Arbeitgeber im Falle einer außerordentlichen fristlosen Kündigung schon gut argumentieren müssen, um eine Prozessbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers zur Vermeidung von Annahmeverzugslohn durchzubringen.

Zum Zeitpunkt dieses Beitrages lag der Volltext noch nicht vor. Auf die weiteren Gründe aind wir daher gespannt.

Welch gewichtige Bedeutung das Weisungsrecht dem Arbeitgeber zukommt, hat jüngst wieder das BAG bestätigt (Urteil v. 30.11.2022, Az 5 AZR 336/21).

Die Entscheidung ist in zwei Leitsätzen zusammengefasst:

1. Der Arbeitgeber kann aufgrund seines Weisungsrechts nach § 106 Satz 1 GewO dem Arbeitnehmer grundsätzlich auch einen Arbeitsplatz im Ausland zuweisen, wenn die möglichen Arbeitsorte nicht durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder gesetzliche Vorschriften auf das Inland begrenzt sind. Eine Beschränkung des Weisungsrechts auf Arbeitsorte in der Bundesrepublik Deutschland ist dem Arbeitsvertrag als solchem nicht immanent.

2. Die Zuweisung eines Arbeitsorts im Ausland unterliegt wie jede Ausübung des Weisungsrechts des Arbeitgebers nach § 106 Satz 1 GewO, § 315 Abs. 1 BGB einer gerichtlichen Billigkeitskontrolle. Sofern die Weisung auf einer unternehmerischen Entscheidung beruht, kommt dieser besonderes Gewicht zu, ohne dass das unternehmerische Konzept auf seine Zweckmäßigkeit zu überprüfen wäre.

Auch wenn die meisten unserer Mitglieder keine Einrichtungen im Ausland betreiben, stellt die Entscheidung noch einmal heraus, welche grundlegenden Möglichkeiten dem Arbeitgeber zur Verfügung stehen, wenn es um die Zuweisung von Tätigkeiten, Zeiten und Arbeitsorten geht.

Zu berücksichtigen ist, dass das Weisungsrecht manchmal durch den Arbeitsvertrag (oder auch Tarifvertrag) eingeschränkt sein kann. Das steht meist im Zusammenhang mit Abwägungen, die Arbeitgeber bei einer potenziellen Sozialauswahl im Kündigungsschutzverfahren schützen können. Insofern ist bei der Ausübung des Weisungsrechtes immer zu prüfen, ob es nicht arbeits- oder tarifvertraglich eingeschränkt wurde.

30.03.2023 MdC