Das Landesarbeitsgericht Hannover (Urteil v. 10. September 2024,Az: 10 SLa 221/24) befasst sich mit dem Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt für gleichwertige Arbeit und den damit verbundenen Auskunftsansprüchen. Die Klägerin, eine Tierärztin, forderte Auskunft über die Gehälter ihrer männlichen Kollegen, um eine geschlechtsbezogene Lohndiskriminierung nachzuweisen. Das Gericht wies die Klage ab, da die Klägerin nicht ausreichend darlegen konnte, dass sie die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit wie ihre männlichen Kollegen verrichtete und dass eine geschlechtsbezogene Benachteiligung vorlag.

Außerhalb des Entgelttransparenzgesetzes sah das Gericht keinen Auskunftsanspruch des Arbeitgebers, so dass in diesem Verfahren die Arbeitnehmerin bereits an der Darlegungs- und Beweislast scheiterte.  Wohl aber sah das Gericht, dass § 22 AGG  auch im Rechtsstreit um gleiches Entgelt für gleiche sowie gleichwertige Arbeit unabhängig vom Geschlecht maßgebend sei. Theoretisch hätte die Arebitnehmerin aber auch dazu entsprechende Inditien vortragen müssen. So muss eine Partei muss nach den unionsrechtlichen Vorgaben zur Begründung der Kausalitätsvermutung iSv. § 22 AGG nur darlegen und im Bestreitensfall beweisen, dass ihr Arbeitgeber ihr ein niedrigeres Entgelt zahlt als ihren zum Vergleich herangezogenen Kollegen des anderen Geschlechts und dass sie die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit verrichtet. Ist der Partei dies gelungen, reicht dies - auch unter Berücksichtigung des Gebots der praktischen Wirksamkeit des Unionsrechts (effet utile) - aus, um die Vermutung iSv. § 22 AGG zu begründen, dass die Entgeltungleichbehandlung wegen des Geschlechts erfolgt und eine Umkehr der Beweislast herbeizuführen.

Das schaffte die Arbeitnehemrin aber im entschiedenen Fall nicht.

Wie fatal es (für Arbeitgeber) werdn kann, wenn die Küzungsmöglichkeit des Urlaubsanspruchs in der Elternzeit nicht vorgenommen wird, das zeigt ein neues Urteil des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 16.04.2024 – 9 AZR 165/23).

Gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG ist der Urlaub abzugelten, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann. Dies gilt nach § 17 Abs. 3 BEEG auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis im Anschluss an die Elternzeit nicht fortgesetzt wird.

Ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung setzt weiterhin voraus, dass zum Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch offene Urlaubsansprüche bestehen, die nicht mehr erfüllt werden können, weil das Arbeitsverhältnis beendet ist. Der Arbeitgeber muss deshalb Urlaubsansprüche in der Elternzeit aktiv kürzen, da diese Ansprüche sonst nicht verfallen.

Im hier entschiedenen Fall standen einer Arbeitnehmerin am Ende des Arbeitsverhältnisses deshalb noch 146 (!) Urlaubstage zu

Das OVG Nordrhein-Westfalen entschied in seinen Urteilen v. 30.09.2024 (Az. 6 A 856/23 und 6 A 857/23),  dass Alarmbereitschaft als Arbeitszeit gilt und berief sich dabei auf das Europarecht. Zwei Feuerwehrmänner der Mühlheimer Feuerwehr bekommen daher nun finanzielle Entschädigung für geleistete Alarmbereitschaftszeiten.

Wie schwierig die Abgrenzung zwischen Rufbereitschaft, Bereitschaft und „Normalarbeit“ ist, das wurde bereits ausgiebig im letzten Blickpunkt Jugendhilfe erörtert. Ob mit diesem Urteil noch einmal weitere Aspekte der Bewertung von Arbeitszeit in die Rechtsprechung einfließen wird abzuwarten sein. Da das Urteil zum Redaktionsschluss noch nicht im Volltext vorlag, wird darauf ggf. in der kommenden Ausgabe noch einmal zurückzukommen sein.