News

Impfpflicht für Mitarbeiter/-innen der Kinder- und Jugendhilfe?

Mit dem am 11.12.2021 im Bundesgesetzblatt verkündeten „Gesetz zur Stärkung der Impfprävention gegen COVID-19 und zur Änderung weiterer Vorschriften im Zusammenhang mit der COVID-19-Pandemie“ wurde für bestimmte Personengruppen eine Impfpflicht eingeführt.

Diese betrifft durch die Einfügung von § 20a im IfSG ab dem 15.03.2022 insbesondere Mitarbeiter/-innen  in medizinischen Einrichtungen, Behinderteneinrichtungen sowie der Pflege.

Was aber bedeutet das für die Kinder- und Jugendhilfe?

Neben dem medizinischen Personal kommt für Mitarbeiterinnen der Kinder- und Jugendhilfe insbesondere § 20a Abs. 1 Nr 2 IfSG  in Frage, der Personen aufführt, „… die in voll- oder teilstationären Einrichtungen zur Betreuung und Unterbringung älterer, behinderter oder pflegebedürftiger Menschen oder in vergleichbaren Einrichtungen tätig sind“.

Nun werden in Einrichtungen der Kinder- und Jugendhilfe teilweise auch pflegebedürftige Kinder oder Jugendliche betreut, doch dürfte es sich hier in den meisten Fällen nicht um spezialisierte Pflegeeinrichtungen handeln, sondern um Einrichtungen, die auf Grund einer Einzelfallsituation auch den pflegerischen Bedarf mit abdecken. Nach unserer Auffassung sind solche Einrichtungen keine vergleichbaren Einrichtungen, da der Schwerpunkt der Tätigkeit ein ganz anderer ist.

Eine größere Nähe und möglicherweise daher „vergleichbare Einrichtungen“  könnten Einrichtungen sein, in denen Kinder bzw. Jugendliche mit (drohender) seelischer Behinderung gemäß § 35a SGB VIII betreut werden.

Ob hier die Impfpflicht einsetzt, ist fraglich. Zumindest vom Wortlaut der Vorschrift her könnte man darauf schließen, jedoch könnten zunächst Zweifel daran bestehen, ob der Gesetzgeber Kinder / Jugendliche mit (drohender) seelischer Behinderung dem Kreis der besonders vulnerablen und damit schützenswerten Personen zuordnen wollte. Wirft man einen Blick in die Gesetzesbegründung, so finden sich dort jedoch folgende Hinweise:

Auch vollstationäre Einrichtungen (z. B. betreute Wohngruppen für Kinder und Jugendliche mit Behinderungen) und teilstationäre Einrichtungen (z.B. Heilpädagogische Tagesstätten,  heilpädagogische Kitas) für Kinder und Jugendliche mit Behinderungen zählen hierzu. Nicht erfasst werden hingegen Angebote des familienanalogen Wohnens sowie inklusive Kindertages­einrichtungen".

Der Gesetzgeber differenziert hier also nicht nach der Art der Behinderung, so dass spezialisierte Einrichtungen zur Betreuung von Kindern / Jugendlichen mit seelischer Behinderung durchaus in den Anwendungsbereich des Gesetzes fallen.

Wir müssen die Frage, weshalb man die „normale“ stationäre Kinder- und Jugendhilfe nicht gleich ebenfalls mitberücksichtigt hat, hier nicht beantworten. In Anbetracht der coronabedingten Krankheitsausfälle bei den Erzieherinnen und Erziehern hätte eine Klarstellung durch den Gesetzgeber gutgetan.

 Es dürfte sich aber ohnehin nur um eine vorübergehende Diskussion handeln, da die allgemeine Impfpflicht bereits in der Vorbereitung ist und schneller umgesetzt werden dürfte, als es der Mühe wert ist, sich mit dieser Übergangsregelung zu beschäftigen.

Für die konkrete Entscheidung, ob für eure individuelle Einrichtung eine Impfpflicht besteht, sollte in Zweifelsfällen das zuständige Gesundheitsamt kontaktiert werden, da dieses für die (spätere) Überwachung bzw. Umsetzung der Vorschrift vorgesehen ist. Beim Bundesgesundheitsministerium haben wir allerdings ebenfalls angefragt und werden berichten, sobald eine Antwort vorliegt.

 MdC 15.12.2021

Kurzarbeit-Null führt zur Reduzierung der Urlaubstage

Die COVID-19-Pandemie stellt das Arbeitsrecht vor zahlreichen neue Fragestellungen. Eine der brennenden Fragen war, ob und wie sich die sog. Kurzarbeit-"Null" auf den Urlaubsanspruch des einzelnen Arbeitnehmers auswirkt.

Auf Arbeitnehmerseite wurde diese Frage mit der Begründung verneint, dass die Situation bei Kurzarbeit-"Null" nicht mit der arbeitsfreien Zeit vergleichbar sei. Der Arbeitnehmer stehe bei Kurzarbeit-"Null" nämlich auf „Abruf“ bereit und müsse während dieser Zeit zur Arbeit erscheinen, wenn der Arbeitgeber kurzfristig Bedarf melde. Der Arbeitnehmer könne also nicht, wie in der arbeitsfreien Zeit, seine Freizeit frei gestalten.

Nunmehr hat der 9. Senat des Bundesarbeitsgerichts in seinem Urteil vom 30.11.2021, Az. 9 AZR 225/21 die Klage einer Arbeitnehmerin aus Essen zu dieser Fragestellung endgültig abgewiesen.

 

Was war geschehen?

Die Klägerin ist bei der Beklagten, einem Bäckereibetrieb, als Verkaufshilfe beschäftigt. Arbeitsvertraglich ist eine Drei-Tage-Woche vereinbart. Demzufolge hat die Klägerin einen anteilsmäßigen Jahresurlaub von 14 Tagen. In den Monaten April, Mai und Oktober 2020 war die Arbeitnehmerin wegen der Corona-Pandemie vollständig von ihren arbeitsvertraglichen Pflichten befreit. In den Monaten November und Dezember 2020 hatte sie insgesamt an 5 Tagen gearbeitet.

Sodann erfolgte seitens der Beklagten eine Neuberechnung und Korrektur der Jahresurlaubstage der Klägerin. Die Urlaubstage wurden auf 11,5 Tage reduziert. Die Klägerin wehrte sich in allen drei Instanzen erfolglos gegen diese Neuberechnung.

Das Urteil

Die Richter des 9. Senats urteilten, dass die ausgefallenen Zeiten aufgrund der einzelvertraglich vereinbarten Kurzarbeit weder nach nationalem, noch nach Unionsrecht mit Zeiten der Arbeitspflicht vergleichbar seien. In einer weiteren Entscheidung (Urt. v. 30.11.2021, Az. 9 AZR 234/21) hat derselbe Senat für Recht erkannt, dass diese Grundsätze auch für wirksam abgeschlossene Betriebsvereinbarungen zur Kurzarbeit gelten.

 

01.12.2021

OK

Was kommt im Arbeitsrecht auf uns zu ? Zum aktuellen Koalitionsvertrag

Vor wenigen Tagen wurde der KOALITIONSVERTRAG zwischen SPD, Bündnis90/Die Grünen und FDP veröffentlicht.

Die ab S. 66 des Koalitionsvertrages genannten arbeitsrechtlichen Eckpunkte sind:

- Flexibilisierung im Arbeitszeitrecht, allerdings nur für Tarifvertragsparteien

- Mindestlohn von 12 Euro

- Änderungen im Bereich des Homeoffice & Abgrenzung zur Telearbeit

- Stärkung des betrieblichen Eingliederungsmanagements

- Stärkung kleiner und mittlerer Betriebe bei der Prävention und Umsetzung des Arbeitsschutzes

- Stärkung der Tarifautonomie und Tarifbindung

- Anpassung der Mini- und Midijobs

und weitere mehr.

Für den Bereich der Kinder- und Jugendhilfe wird insbesondere die Flexibilisierung im Arbeitszeitrecht zu beobachten sein und die Maßnahmen, die zur Stärkung der Tarifautonomie beitragen sollen.

 27.11.2021 MdC

 

 

 

IFSG - Aktuelle Änderungen

Am Donnerstag letzter Woche passierte das "Gesetz zur Änderung des Infektionsschutzgesetzes und weiterer Gesetze anlässlich der Aufhebung der Feststellung der epidemischen Lage von nationaler Tragweite" den Bundestag und bereits einen Tag später erfolgte die Zustimmung im Bundesrat.

Mit dem Inkrafttreten des Gesetzes sind gravierende Auswirkungen verbunden, die wir im nachfolgenden FAQ kurz zusammenfassen:

 

FAQ zur IFSG-Änderung v. 19.11.2021

 

Gilt jetzt die 3G-Regel (Geimpft, Genesen, Getestet) jetzt in allen Einrichtungen?

Ja. 3 G gilt für alle Arbeitsstätten in allen Branchen. Die Regelungen sind landesunabhängig!

In Abhängigkeit von der Hospitalisierungsrate in den einzelnen Bundesländern könnte demnächst auch 2G oder 2Gplus gelten. Hier sollten die landesspezifischen Informationsportale genutzt werden.

Dürfen Mitarbeiter nach ihrem „3G-Status“ befragt werden?

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Einhaltung von 3G zu kontrollieren und darf daher nicht nur fragen, sondern muss dies sogar. Ein Zutritt in die Einrichtung ist nur gestattet, wenn die Voraussetzungen von 3G erfüllt sind.

Wer muss sich um die Corona- Testungen zu kümmern?

Wie schon bislang gilt, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, den Mitarbeitern zweimal pro Woche eine Testung zu ermöglichen.

Grundsätzlich ist es jedoch die Sache der Mitarbeiter sicherzustellen, dass die 3G-Voraussetzungen erfüllt sind. Eine einfache Testung darf dabei nicht mehr als 24 Stunden, eine PCR-Testung nicht mehr als 48 Stunden zurückliegen. Die 2 Tests durch die Arbeitgeber werden daher nicht in jedem Fall immer ausreichen und Mitarbeiter müssen weitere Tests durchführen – sofern sie nicht geimpft oder genesen sind.

Ist die Zeit für die Durchführung von Coronatests Arbeitszeit ?

Da nach den neuen Bestimmungen des IfSG gemäß § 28b IfSG (neu) eine Testung vor Arbeitsaufnahme durchzuführen ist, hat nach unserer Rechtsauffassung der Mitarbeiter für die Zeiten einer Testung keinen Lohnanspruch. Es wurden durch den Gesetzgeber keine Sonderregelungen über eine Lohnfortzahlung vorgesehen, daher gilt das alte Prinzip „Ohne Arbeit kein Lohn“.

Zudem ist es grundsätzlich die Verpflichtung der Arbeitnehmer, ihre Arbeitsfähigkeit durch geeignete Maßnahmen sicherzustellen bzw. zu erhalten. Da Tests zudem nicht nur für die Arbeit genutzt werden können, sondern auch für Freizeitaktivitäten, liegt kein ausschließlich eigennütziges Interesse des Arbeitgebers vor.

Etwaige Kosten für zusätzliche Testungen (d.h. über die 2maligen Tests der Arbeitgeber pro Woche hinaus) gehen ebenfalls zu Lasten der Arbeitnehmer.

Unabhängig unserer rechtlichen Auffassung sollten jedoch vernünftige innerbetriebliche Lösungen auf Augenhöhe gesucht werden.

 

Was ist mit Mitarbeitern, die weder geimpft oder genesen sind noch die regelmäßige Testung nachweisen?

Unseres Erachtens ist der Arbeitnehmer dann ohne 3-G-Nachweis gehindert, seine Arbeitsleistung anzubieten. In diesem Fall entfällt daher der Lohnanspruch!

Weitere arbeitsrechtliche Maßnahmen (Abmahnung, ggf. sogar Kündigung) sind möglich, sollten jedoch im Einzelfall mit rechtlicher Unterstützung angegangen werden. Zudem steht unseres Erachtens die vernünftige Aufklärung an erster Stelle.

Fälscht ein Mitarbeiter einen Test oder einen Impfnachweis, kann dies u.E. unter Umständen auch eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.

Dürfen die erhobenen 3G-Daten gespeichert und ggf. weiterverarbeitet werden?

Selbstverständlich, da der Arbeitgeber bspw. ja die entsprechenden Kontrollpflichten nach dem IfSG hat und diese auch dokumentieren muss. Zudem können erst auf Grundlage der erhobenen Daten die vorhandenen betrieblichen Pandemie- und Hygienekonzepte angepasst werden und die Gefährdungsbeurteilungen entsprechend überarbeitet werden.

 

 

Wir werden versuchen, die aktuellen Regelungen weiterhin zu kommentieren. Auf Grund der Vielzahl der momentan eingehenden Anfragen möchten wir darum bitten, etwaige Fragen möglichst per Email zu stellen.

MdC 21.11.2021

 

 

Sozialversicherungswerte 2022

Das Kabinett hat am 20. Oktober 2021 die Verordnung über die Sozialversicherungsrechengrößen 2022 beschlossen und die entsprechenden Werte veröffentlicht.

Neben den Rechengrößen ist für unsere Mitglieder insbesondere für die Entgeltkalkulation von Bedeutung, in welchem Umfang die Sozialversicherungsbeiträge steigen. Nach derzeitigem Kenntnisstand bleibt es voraussichtlich weitgehend bei den Werten aus 2021, gestiegen ist lediglich der Zusatzbeitragssatz der gesetzlichen Krankenkassen, der nun mit durchschnittlich 1,3 % ins Gewicht fällt. Angepasst wurden auch die Beiträge der gesetzlichen Unfallversicherung.

Da die Sozialversicherungswerte allerdings noch nicht abschließend feststehen, sollten bei der Kalkulation der Entgelte entsprechende Risiken eingeplant werden.

Eine sehr gut gepflegte Internetseite zu diesem Thema ist die Website www.lohn-info.de

Nicht vergessen werden dürfen bei der Berechnung die Umlagesätze U 2 und ggf. U 1 sowie die Insolvenzgeldumlage. Eine Übersicht zu den einzelnen Beitragssätzen der Krankenkassen findet sich hier.

Kleinere Arbeitgeber, die am Umlageverfahren U 1 teilnehmen, sollten im Übrigen zum Jahresende überlegen, ob sie ihre Personalkosten durch eine entsprechende Wahl des Umlagesatzes optimieren können. Die Frist zur Ausübung des Wahlrechtes ist bei den Krankenkassen unterschiedlich geregelt, daher sollte die Entscheidung bis spätestens Mitte Dezember getroffen worden sein – danach hat man sich automatisch wieder für ein Jahr festgelegt.

Das Thema Umlageverfahren nach dem AAG (Aufwendungsausgleichsgesetz) werden wir im Übrigen auch kurz in unserem nächsten  Seminar behandeln. Wir haben für das Seminar auch noch einige wenige Plätze frei, die trotz Ablauf der Anmeldefrist belegt werden können.

5.11.2021 MdC

Kontakt

Arbeitgeberverband privater Träger
der K
inder- und Jugendhilfe e.V.

Nikolaiwall 3

27283 Verden

Tel 04231 - 95 18 412

Mail: info@ag-vpk.de

Internet: www.ag-vpk.de

 

Kontaktformular

agv logo white

 

 

 

 

 

    gew logo white

HINWEIS! Diese Seite verwendet Cookies. Cookies erleichtern die Bereitstellung unserer Dienste. Mit der Nutzung unserer Dienste erklären Sie sich damit einverstanden, dass wir Cookies verwenden.