Für eine wirksame Befristung eines Arbeitsvertrages reicht eine nur eingescannte Unterschrift nicht aus (LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 16.03.2022 – 23 Sa 1133/21).
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Beschäftigte im Pflege- und Gesundheitssektor, die sich nicht impfen lassen möchten, darf der Arbeitgeber freistellen. So entschied es als erstes Arbeitsgericht das ArbG Gießen (Urt. v. 12.04.2022, Az.: 5 Ga 1/22 und 5 Ga 2/22).Die Kommentierung folgt nach Ostern
Die letzten Änderungen im IfSG sowie der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung (Corona ArbSchV) haben bei einigen Mitgliedern die Frage aufgeworfen, was man denn nun nach Wegfall der 3-G-Regelungen mit ungeimpften Mitarbeiterinnen machen soll, wenn die Einrichtung NICHT unter die einrichtungsspezifische Impfpflicht fällt.
Ohne eine gesetzliche Grundlage wäre eine betriebliche 2G- oder 3G-Zugangsregelung nicht zulässig. Der Gesetzgeber hat jedoch auf Grundlage von § 18 Abs. 3 Satz 2 Arbeitsschutzgesetz die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung erlassen und unserer Auffassung nach dadurch sehr wohl die Möglichkeit für eine "freiwillige" betriebliche 3G-Regelung geschaffen.
Voraussetzung für die EInführung einer betriebsspezischen 2 bzw. 3-G-Regelung ist eine Gefährdungsbeurteilung, aus der sich diese 2- bzw. 3 G-Regelung als erforderliche Schutzmaßnahme ergibt.
Ob sich der Aufwand tatsächlich lohnt, insbesondere dann, wenn man darüber streiten müsste, sei hier dahingestellt. Die neuen Regelungen im IfSG sollen bis zum 17. September 2022 gelten, Maßnahmen und Verordnungen, die aufgrund des Infektionsschutzgesetzes in der nunmehr geltenden Fassung erlassen werden, gelten maximal bis zum 23. September 2022. Die novellierte Corona ArbSchV Verordnung soll dagegen zunächst nur bis zum 25.Mai 2022 gelten. Wer dabei noch den Überblick behalten will, der muss die Gültigkeit gesetzlicher Regelungen und Verordnungen wohl bald in seinem Terminkalender notieren.
22.03.2022 MdC
Nach zwei intensiven Verhandlungstagen ist heute die zweite Tarifverhandlungsrunde zwischen der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) und den Gewerkschaften ver.di und dbb beamtenbund und tarifunion ohne Ergebnis zu Ende gegangen.
Die Verhandlungen werden am 16. und 17. Mai fortgesetzt.
22.03.2022 MdC
Wichtige Änderungen gab es auch in der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung. Basisschutzmaßnahmen werden nun nicht mehr unmittelbar in der Verordnung vorgeschrieben, sondern den Betrieben verpflichtend im Rahmen der Gefährdungsbeurteilungen und Hygienekonzepte auferlegt.
Hervorzuheben ist § 2 der neuen SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung:
(1) Auf der Grundlage der Gefährdungsbeurteilung nach den §§ 5 und 6 des Arbeitsschutzgesetzes hat der Arbeitgeber in einem betrieblichen Hygienekonzept die weiterhin noch erforderlichen Maßnahmen zum betrieblichen Infektionsschutz festzulegen und umzusetzen. Die festzulegenden Maßnahmen sind auch in den Pausenbereichen und während der Pausenzeiten umzusetzen.
(2) Das betriebliche Hygienekonzept ist den Beschäftigten in geeigneter Weise in der Arbeitsstätte zugänglich zu machen.
(3) Der Arbeitgeber hat im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung insbesondere zu prüfen, ob und welche der nachstehend aufgeführten Maßnahmen erforderlich sind, um die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit zu gewährleisten. 2Dabei sind insbesondere das regionale Infektionsgeschehen sowie besondere tätigkeitsspezifische Infektionsgefahren zu berücksichtigen:
- 1.
- das Angebot an die Beschäftigten, soweit diese nicht ausschließlich in ihrer Wohnung arbeiten, wöchentlich kostenfrei einen Test durch In-vitro-Diagnostika in Anspruch zu nehmen, (....).
- 2.
- die Verminderung betriebsbedingter Personenkontakte, (...).
- 3.
- die Bereitstellung medizinischer Gesichtsmasken (Mund-Nasen-Schutz) oder der in der Anlage bezeichneten Atemschutzmasken.
Der Gesetzgeber hat damit den Einrichtungen / Betrieben einen weiten Spielraum gelassen, aber dadurch natürlich auch ein großes Stück Verantwortung übertragen.
Für unsere Mitglieder dürften einige Punkte, z.B. die Bereitstellung von Testmöglichkeiten, vor allem dann in Frage kommen, wenn die Einrichtung NICHT der einrichtungsbezogenen Impfpflicht unterfällt oder aber, falls doch eine Impfpflicht besteht, bei Mitarbeiter/-innen, die (noch) nicht von einem Tätigkeitsverbot umfasst sind.
