Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (LAG) hat in seinem Urteil vom 15.20.2021 (Az: 7 Sa 857/21) noch einmal bestätigt, dass zwischen Krankheit und Arbeitsunfähigkeit zu unterscheiden ist.

Was war geschehen?

Eine Arbeitnehmerin infizierte sich während ihres Erholungsurlaubs mit dem Covid-19 – Virus. Das zuständige Gesundheitsamt wies häusliche Quarantäne an und bescheinigte der Arbeitnehmerin, dass sie krank i.S.d. § 2 Nr.4 IfsG sei. Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hingegen wurde der Arbeitnehmerin weder von Gesundheitsamt noch vom behandelnden Arzt ausgestellt. Nach Arbeitsantritt forderte die Arbeitnehmerin die Gutschrift der Urlaubstage, in denen sie sich in häuslicher Quarantäne befand. Sowohl die erste Instanz als auch das LAG wiesen die Klage der Arbeitnehmerin ab.

Urteilsgründe

Nach § 9 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) dürfen diejenigen Tage der Arbeitsunfähigkeit, die während des Urlaubs entstehen und vom Arzt bescheinigt werden, mit dem Jahresurlaub nicht verrechnet werden. Das LAG machte in seiner Urteilsbegründung deutlich, dass für die Nichtberechnung der Tage nach § 9 BUrlG es ausschließlich auf die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung des Arztes ankommt. Die Begriffe „Krankheit“ und Arbeitsunfähigkeit seien strikt voneinander zu trennen und zu differenzieren. Ohne die beiden Begriffe zu definieren, führt das Gericht in seiner Urteilsbegründung als Beispiel an, dass ein infizierter Arbeitnehmer mit symptomlosem Verlauf auch krank sei, ohne dabei arbeitsunfähig zu sein. Zudem sei das BUrlG so konzipiert, dass urlaubstörende Ereignisse grundsätzlich zum allgemeinen Lebensrisiko des Arbeitnehmers fallen und deshalb eine Nichtanrechnung der Erkrankungstage im Urlaub nach § 9 BUrlG nur erfolgen könne, wenn der Arzt bescheinigt, dass die Erkrankung zur Arbeitsunfähigkeit geführt hat.

Hinweis für die Praxis

Der oben dargestellte Fall gilt auch für die Frage, ob Lohnfortzahlung wegen Krankheit erfolgen muss. Insoweit sollte vor der Lohnfortzahlung wegen Krankheit oder der Nichtanrechnung von Urlaubstagen stets geprüft werden, ob eine entsprechende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom Arzt eingereicht worden ist.

26.10.2021

OK

Wie wichtig die rechtssichere Gestaltung von Rückzahlungsklauseln bei Fortbildungen ist, das zeigt eine aktuelle Entscheidung des LAG Köln (Urt. v. 28.05.2021, Az 10 Sa 460/20).

Wichtig ist immer ein angemessenes Verhältnis zwischen Vorteilen und Bindungsdauer. Allen Arbeitgebern wird daher geraten, sich bei der Formulierung solcher Klauseln an der aktuellen Rechtsprechung zu orientieren. Im Zweifel sollte man hier entsprechenden Rechtsrat einholen.

MdC

SPD, Grüne und FDP haben heute ein (erstes) Ergebnispapier ihrer Sondierungen vorgelegt. Arbeitsrechtlich wird es vor allem beim Arbeitszeitgesetz interessant:

Um auf die Veränderungen in der Arbeitswelt zu reagieren und die Wünsche von Arbeitnehmerinnen, Arbeitnehmern und Unternehmen nach einer flexibleren Arbeitszeitgestaltung aufzugreifen, wollen wir Gewerkschaften und Arbeitgeber dabei unterstützen, flexible Arbeitszeitmodelle zu ermöglichen. Im Rahmen einer befristeten  Regelung mit Evaluationsklausel werden wir es ermöglichen, dass im Rahmen von Tarifverträgen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen und
in einzuhaltenden Fristen ihre Arbeitszeit flexibler gestalten können. Außerdem wollen wir eine begrenzte Möglichkeit zur Abweichung von den derzeit bestehenden Regelungen des Arbeitszeitgesetzes hinsichtlich der Tageshöchstarbeitszeit schaffen, wenn Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen dies vorsehen (Experimentierräume).

Deutlich wird daraus, dass auch zukünftig Abweichungen nur mittels Tarifverträgen möglich sein werden. Inwieweit die geplanten Änderungen (vorausgesetzt zunächst einmal, dass es überhaupt zur Koalition kommt, was aber zu vermuten ist) über die auch bislang schon möglichen Abweichungen hinausgehen ist noch nicht bekannt. 

MdC 15.10.2021

Es gilt das gelebte Arbeitsverhältnis. Diesen sehr praxisrelevanten arbeitsrechtlichen Grundsatz bestätigte das Arbeitsgericht Bonn in seiner Entscheidung vom 08.07.2021 (AZ: 1 Ca 308/21).

Was war geschehen?

Der Sachverhalt spielt sich im Gebäudereinigerhandwerk ab. Der Kläger (Arbeitnehmer) schloss mit der Beklagten (Arbeitgeberin) einen Ausbildungsvertrag. Vereinbart wurde eine monatliche Ausbildungsvergütung i.H.v. 775,- EUR brutto. Tatsächlich jedoch meldete die Arbeitgeberin  den Kläger weder in der Berufschule an, noch stellte sie ihm einen Ausbildungsplan zur Verfügung. Statt dessen konnte der Kläger nachweisen, dass er wie ein ungelernter gewerblicher Arbeitnehmer eingesetzt wurde. Der Ausbildung entsprechende Tätigkeiten wurden dem Kläger auch nicht vermittelt. Der Kläger klagte auf Zahlung des Tarifstundenlohnes eines ungelernten gewerblichen Arbeitnehmers und bekam erstinstanzlich Recht. 

Es gilt das, was gelebt wird!

Das Arbeitsgericht Bonn gab dem Kläger Recht. Das Gericht führte aus, dass dem Kläger der Tariflohn eines ungelernten Arbeitnehmers zustehe, weil die ausgeübten Tätigkeiten des Klägers nach  Art und Umfang die Tätigkeiten eines ungelernten Arbeitnehmers seien. Daraus schlußfolgernd, stellte das Arbeitsgericht klar, dass ein Auszubildender auf der Grundlage seines Ausbildungsvertrages grundsätzlich nicht zur Leistung von Tätigkeiten eines ungelernten gewerblichen Arbeitnehmers verpflichtet ist. Damit seien die vom Auszubildenden erbrachten Leistungen nicht durch die Zahlung seiner Ausbildungsvergütung abgegolten. Vielmehr seien diese in entsprechender Anwendung von § 612 BGB in Höhe der üblichen Vergütung eines vergleichbar ungelernten gewerblichen Arbeitnehmers zu vergüten.

Praxishinweis

Das Urteil bestätigt, dass das gelebte Arbeitsverhältnis ausschlaggebend ist. Auf Arbeitgeberseite ist es daher ratsam, sich stets an die schriftlich vereinbarten arbetsvertraglichen Bedingungen zu halten und zu überprüfen. 

05.10.2021 OK