Eine Verfassungsbeschwerde gegen die Pflicht zum Nachweis einer Impfung gegen COVID-19 (sogenannte "einrichtungs- und unternehmensbezogene Nachweispflicht") hat das Bundesverfassungsgericht mit Beschluss v. 27.04.22 zurückgewiesen.

Gestern Abend erzielten VKA und Gewerschaften eine Tarifeinigung für den kommunalen Sozial- und Erziehungsdienst (SuE).

Im Kernbereich kamen für die Beschäftigten dabei 2 zusätzliche "Regenerationstage" sowie eine monatliche Zulage in Höhe von 130 € (für die Entgeltgruppen bis S 11a) bzw. 180 € (für die Entgeltgruppen S 11b bis S 12 und S14 bis S 15) heraus.

Abgeschafft wurden die verlängerten Stufenlaufzeiten.

Die Zulagen allein erhöhen die Personalkosten der kommunalen Arbeitgeber im Bereich des Sozial- und Erziehungsdienstes um jährlich 3,7
Prozent.

Weitere Informationen finden sich in der bereits gestern veröffentlichten Presseerklärung.

MdC 19.05.22

Nachtrag:

Hier geht es zum Einigungspapier

Bekanntlich muss ein Arbeitgeber sei­nen Teil dazu bei­tra­gen, dass Ur­laub nicht ver­fällt und seine Arbeitnehmer/-innen unter anderem darauf hinweisen, dass diese ihren (Rest-) Urlaub nehmen müssen.

Strittig ist bislang, ob nicht genommene Urlaubstage, die auf Grund eines fehlenden Hinweises des Arbeitgebers noch nicht verfallen sind, ggf. der Verjährung unterliegen.

In einem aktuellen (deutschen) Verfahren hat das BAG dazu den EuGH angerufen.  Aus dem Gutachten des Generalanwalts des EuGH geht nun hervor, dass weder die im deutschen Recht vorgesehene Verjährungsfrist noch ihre Länge grundsätzlich problematisch sind,  die Verjährungsfrist jedoch frühestens zu dem Zeitpunkt beginnen kann, an dem der Arbeitgeber auf die entsprechenden  Fristen hingewiesen habe. Wenn der Arbeitnehmer keine Kenntnis davon habe, könne die Frist nicht beginnen.

Die abschließende Entscheidung des EuGH darf mit Spannung erwartet werden. Sofern sich der Generalanwalt mit seiner Auffassung durchsetzen sollte, würde Urlaub nicht mehr verfallen und auch nicht mehr der Verjährung untzerliegen, solange der Arbeitgeber nicht die entsprechenden Hinweise gegeben hat.

Der Arbeitnehmer hat zur Begründung einer Klage auf Vergütung geleisteter Überstunden – kurz zusammengefasst – erstens darzulegen, dass er Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden Umfang geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers hierzu bereitgehalten hat. Da der Arbeitgeber Vergütung nur für von ihm veranlasste Überstunden zahlen muss, hat der Arbeitnehmer zweitens vorzutragen, dass der Arbeitgeber die geleisteten Überstunden ausdrücklich oder konkludent angeordnet, geduldet oder nachträglich gebilligt hat. Diese vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Grundsätze zur Verteilung der Darlegungs- und Beweislast für die Leistung von Überstunden durch den Arbeitnehmer und deren Veranlassung durch den Arbeitgeber werden durch die auf Unionsrecht beruhende Pflicht zur Einführung eines Systems zur Messung der vom Arbeitnehmer geleisteten täglichen Arbeitszeit nicht verändert.

Das Urteil des BAG liegt noch nicht im Volltext vor, eine gute Darstellung findet sich aber bei Beck-Online.

13.05.2022 MdC