Will ein Arbeitgeber personenbedingt wegen Krankheit kündigen, muss er zuvor ordnungsgemäß ein BEM ("Betriebliches Eingliederungsmanagement") angeboten haben. Das Angebot setzt (auch!) eine zutreffende und umfassende Information über die Datenerhebung und -erfassung voraus. Bei Fehlern des Arbeitgebers ist eine spätere Kündigung unverhältnismäßig. So eine aktuelle Entscheidung des Landesarbeitsgericht Niedersachsen (LAG Niedersachsen, 05.09.2022 - 4 Sa 205/22)
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Mit Urteil v. 12.05.2023 hat das LSG Baden-Württemberg (AzL 8 BA 373/22) die Grundsätze zur Gewährung von steuer- bzw. beitragsfreien (Zusatz-) Leistungen des Arbeitgebers konkretisiert.
In den Leitsätzen heisst es dazu:
1. Bei der Prüfung, ob von einem Arbeitgeber durch Entgeltumwandlung gewährte Zusatzleistungen in Gestalt von Internetpauschalen, Kindergartenzuschüssen, Kosten für Fahrten von der Wohnung zur Arbeitsstätte sowie Restaurantgutscheinen beitragspflichtiges Arbeitseinkommen gemäß § 14 Abs. 1 S. 1 SGB IV iVm § 1 § 1 Abs. 1 S. 1 SvEV darstellen, ist auf die arbeitsvertraglich geregelten Entgeltmodalitäten abzustellen. Insofern kommt es nicht auf die davor geltenden Vergütungsmodalitäten an, sondern es sind ausschließlich die im Zeitpunkt des Zuflusses der zu prüfenden Leistungen geltenden arbeitsvertraglichen Regelungen zu prüfen (vgl. BFH, Urteil vom 01.08.2019 – VI R 32/18 –, juris Rdnr. 20 ff.).
2. Vom Arbeitgeber durch Entgeltumwandlung unter Freiwilligkeitsvorbehalt und ohne Anerkennung einer Rechtspflicht für die Zukunft gewährte Zusatzleistungen stellen dann kein beitragspflichtiges Einkommen dar, wenn es sich bei den freiwilligen Zusatzleistungen um von der Grundvergütung rechtlich getrennte Leistungen und nicht um Surrogate derselben handelt. Dies ist dann der Fall, wenn die durch die Entgeltumwandlung verminderte Grundvergütung auch bei Wegfall der Zusatzleistung weiterhin gilt und daher in einem solchen Fall nicht automatisch wieder Anspruch auf die Grundvergütung in der ursprünglichen Höhe besteht. Da allein die rechtliche Abtrennbarkeit und Eigenständigkeit maßgeblich ist, ist die Ausweisung der Verminderung der Grundvergütung als Lohnverzicht in den Gehaltsabrechnungen kein maßgebliches Kriterium. Wesentlich ist vielmehr, dass die Höhe und das Fortbestehen der Verringerung der Grundvergütung rechtlich getrennt und unabhängig vom Bestand der freiwilligen Leistungen vereinbart wurden.
In einer aktuellen Entscheidung beschäftigt sich das LAG Hamm (Urteil v. 24.05.2023, Az 9 Sa 1231/22) mit dem (i.Ü. ständig wiederkehrenden) Thema Überstundenvergütung. Auszugsweise heisst es dort:
"Die Arbeitgeberin ist gemäß § 611a Abs. 2 BGB zur Gewährung der vereinbarten Vergütung für die vereinbarte Arbeitsleistung verpflichtet. Legen die Parteien einen bestimmten zeitlichen Umfang der zu erbringenden Arbeitsleistung fest, betrifft die Entgeltzahlungspflicht zunächst (nur) die Vergütung der vereinbarten Normalarbeitszeit. Erbringt der Arbeitnehmer Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang, ist die Arbeitgeberin zu deren Vergütung nur verpflichtet, wenn sie die Leistung von Überstunden veranlasst hat oder sie ihr zumindest zuzurechnen ist. Insoweit trifft den Arbeitnehmer bzgl. der anspruchsbegründenden Umstände die Darlegungs- und Beweislast. Die Arbeitgeberin muss sich Leistung und Vergütung von Überstunden nicht aufdrängen lassen. Der Arbeitnehmer kann nicht durch überobligatorische Mehrarbeit seinen Vergütungsanspruch selbst bestimmen (vgl. BAG 4. Mai 2022 – 5 AZR 474/21; BAG 4. Mai 2022 – 5 AZR 359/21; BAG 10. April 2013 – 5 AZR 122/12). Für die arbeitgeberinnenseitige Veranlassung und Zurechnung als – neben der Überstundenleistung – weitere Voraussetzung eines Anspruchs auf Überstundenvergütung müssen Überstunden von der Arbeitgeberin angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sein (st. Rspr., vgl. BAG 4. Mai 2022 – 5 AZR 474/21; BAG 4. Mai 2022 – 5 AZR 359/21; BAG 10. April 2013 – 5 AZR 122/22). Auch für diese Voraussetzung trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast (vgl. BAG 4. Mai 2022 – 5 AZR 474/21; BAG 4. Mai 2022 – 5 AZR 359/21; BAG 25. März 2015 – 5 AZR 602/13; BAG 10. April 2013 – 5 AZR 122/22)."
Insofern trägt die Entscheidung nichts Neues zu diesem Thema bei, fasst aber die bisherige Rechtsprechung gut zusammen.
Auch Arbeitnehmer, die sich am 01.10.2023 in der Freistellungsphase ihrer Altersteilzeit befanden, haben nach dem "TV Corona-Sonderzahlung" des öffentlichen Dienstes Anspruch auf die Zahlung dieser Prämie. Dies ergibt sich nach Auffassung des BAG bereits aus dem Wortlaut des Tarifvertrages.
Danach hängt die Corona-Sonderzahlung allein vom Bestehen des Arbeitsverhältnisses (zum tarifvertraglich festgelegten Stichtag) und eines Entgeltanspruchs an einem Tag im Referenzzeitraum ab. Eine tatsächliche Arbeitsleisrtung wird dagegen nicht vorausgesetzt.
Im Laufe dieser Woche fanden in Niedersachsen weitere Tarifvertragsverhandlungen mit der GEW statt. Nach aktuellem Stand könnte aus unserer Sicht eine Einigung auf folgender Basis erfolgen:
- alle Tabellenwerte erhöhen sich ab dem 01.01.2024 um 200 € und, ausgehend von diesem Wert, um weitere 5,5% ; insgesamt umfasst die Lohnerhöhung aber mindestens 340 €
- es wird 2024 eine Inflationsausgleichsprämie in Höhe von 3.000 € gezahlt, aufgeteilt in 12 Monatsraten à 250 €. Sofern Arbeitgeber eine solche Prämie bereits zuvor auf freiwilliger Basis gezahlt haben, werden die geleisteten Zahlungen auf diese Prämie angerechnet. Teilzeitbeschäftigte erhalten die Prämie anteilig, mindestens jedoch in Höhe von 100 € / Monat.
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Es wird ein zusätzlicher Tarifvertrag geschlossen, nach dem steuerfreie Sachleistungen bis zu 50 € zusätzlich zum monatlichen Bruttoentgelt geleistet werden können
- Es wird ein zusätzlicher Tarifvertrag geschlossen, nach dem Leasingraten für Dienstfahrräder / E-Bikes bis zu 150 € monatlich vom Arbeitgeber zusätzlich zum monatlichen Bruttoentgelt übernommen werden
Die Tarifkommissionen beraten nun bis Ende des Monats über den erzielten Kompromiss.
11.08.2023 MdC
Rechtsprechung
Altersgrenze für Geschäftsführer auch arbeitsrechtlich zulässig!
Altersgrenze für Geschäftsführer auch arbeitsrechtlich zulässig!
Altersgrenzen spielen im Rahmen von Diskriminierungsgrundsätzen und dem AGG in der Praxis eine große Rolle. Gerade als altgedienter Geschäftsführer kommt es nicht selten vor, dass einem die Arbeit besonders viel Spaß macht, weil einem Vieles gut „von der Hand gelingt“. Bitter wird es, wenn es einen Gesellschafterbeschluss gibt, welcher regelt, dass Geschäftsführer nur bis zur Vollendung eines bestimmten Alters Geschäftsführer sein dürfen; die sog. Altersgrenze.
Zum Sachverhalt
Diesen Fall hatte das OLG Frankfurt a.M. zu entscheiden. Zentrale Frage war, ist es eine Altersdiskriminierung, wenn ein Gesellschafterbeschluss eine Altersgrenze (hier: Vollendung des 70. Lebensjahres) vorsieht?
Rechtliche Würdigung
Neben den gesellschaftsrechtlichen Aspekten, hatten sich die Gerichtsinstanzen bis zum OLG auch mit der arbeitsrechtlichen Fragestellung: „Verstößt dieser Gesellschafterbeschluss gegen das AGG?“, befasst.
Die Richter verdeutlichten, dass hier eine Ungleichbehandlung wegen der Altersregelung vorliege. Damit sei auch der Anwendungsbereich des AGG eröffnet. Allerdings liege kein ungerechtfertigter Verstoß vor. Zentrale Norm hierbei sei § 10 Abs. 2 Nr. 5 AGG. Hiernach ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die eine Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung vorsieht, immer dann zulässig, wenn der Arbeitnehmer die Möglichkeit hat in die Rente zu gehen. Dies sei hier der Fall.
Der Beschluss sieht Beendigung der Geschäftsführer-Funktion erst mit der Vollendung des siebzigsten Lebensalters vor. Diese Altersgrenze fällt in den Zeitraum, der Regelaltersrente und damit in den Anwendungsbereich des § 10 Abs. 2 Nr. 5 AGG. Infolgedessen ist die Altersgrenze zulässig.
Tipps für die Praxis:
Arbeitsverträge mit Bezugnahme auf Tarifverträge mit entsprechenden Regelungen zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen, ohne Kündigung, sind vorteilhaft. Beinhalten Arbeitsverträge Regelungen zur Altersgrenze, sollte in jedem Fall darauf geachtet werden, dass die Beendigung dann erfolgt, wenn die Rente möglich wäre.
23.02.2026 Onur Kodas
Kontakt
Arbeitgeberverband privater Träger
der Kinder- und Jugendhilfe e.V.
Nikolaiwall 3
27283 Verden
Tel 04231 - 95 18 412
Mail: info@ag-vpk.de
Internet: www.ag-vpk.de
