Das Bundeskabinett hat am 23.02.2022 den Entwurf eines Gesetzes zur Erhöhung des Schutzes durch den gesetzlichen Mindestlohn und zu Änderungen im Bereich der geringfügigen Beschäftigung beschlossen: Der Gesetzentwurf sieht vor, dass der Mindestlohn zum 01.10.2022 auf 12 Euro angehoben und die Entgeltgrenze für Minijobs auf 520 Euro erhöht wird.

Ein Aufhebungsvertrag kann nach Auffassung des BAG (Urteil vom 24. Februar 2022 – 6 AZR 333/21) unter Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns zustande gekommen sein.

Ob das der Fall ist, ist anhand der Gesamtumstände der konkreten Verhandlungssituation im jeweiligen Einzelfall zu entscheiden. Allein der Umstand, dass der Arbeitgeber den Abschluss eines Aufhebungsvertrags von der sofortigen Annahme seines Angebots abhängig macht, stellt für sich genommen keine Pflichtverletzung gemäß § 311 Abs. 2 Nr. 1 iVm. § 241 Abs. 2 BGB dar, auch wenn dies dazu führt, dass dem Arbeitnehmer weder eine Bedenkzeit verbleibt noch der Arbeitnehmer erbetenen Rechtsrat einholen kann.

Ein Arbeitgeber darf in einem Musicalbetrieb ein "2G-Modell" durchsetzen und einer Darstellerin, die über keine Corona-Schutzimpfung verfügt, noch vor Vertragsbeginn kündigen - so das Urteil v. 03.02.2022, Az. 17 Ca 11178/21 des ArbG Berlin.

Der Arbeitgeber kann nach Auffassung des Gerichts als Ausdruck seiner unternehmerischen Entscheidungsfreiheit das „2G-Modell“ als allgemeingültiges Anforderungsprofil für alle Arbeitsplätze im Betrieb durchsetzen. Wenn dies mit der höchstpersönlichen Entscheidung der Klägerin, sich nicht impfen zu lassen, unvereinbar sei, liegt keine Maßregelung vor.

Der Ausschluss nicht geimpfter Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verstößt nach Auffassung des ArbG Berlin auch nicht gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

Die (tägliche) Vorlage eines negativen Corona-Test würde die Betriebsabläufe stärker beeinträchtigen. Vor allem bestünde nach Auffassung des Gerichts wegen der strengeren Quarantäneregelungen für nicht geimpfte Personen ein höheres Risiko für einen Arbeitsausfall. Die Arbeitnehmerin  könne daher auch nicht verlangen, dass der Arbeitgeber ein Schutzkonzept umsetzen muss, das einen höheren Kosten- und Personalaufwand verursache. Neben der unternehmerischen Handlungsfreiheit der Arbeitgeberinnen sei auch die körperliche Unversehrtheit der übrigen Belegschaft zu berücksichtigen.

In dieser interessanten Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin sind eine Reihe von Argumenten zu finden, die auch für Jugendhilfeeinrichtungen Geltung beanspruchen könnten.