In einem vielbeachteten Urteil des Arbeitsgerichts Essen (ArbG Essen, Urteil vom 16.04.2024 – 3 Ca 2231/23) ging es um die Frage, ob ein Tarifvertrag MItarbeiter/-innen in Elternzeit von der Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie ausschließen könne. Nein, so noch das Arbeitsgericht Essen -und begründete seine Entscheidung vor allem mit einer Diskrminierung. Ein Tarifvertrag, der Arbeitnehmer in Elternzeit von der Inflationsausgleichszahlung ausschließt, diskriminiert nach Auffassung der Essener Gerichts insbesondere Mütter, da sie häufiger und länger Elternzeit nehmen.

In der Berufungsinstanz entschied nun jedoch das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Urteil vom 14. August 2024 – 14 SLa 303/24, noch nicht veröffentlicht), dass die Tarifvertragsparteien  den Bezug von Entgelt an mindestens einem Tag als Anspruchsvoraussetzung für den Inflationsausgleich festlegen dürfen. Weil das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit – ausgenommen die Teilzeittätigkeit – ruht, erfüllte die hier betroffene Arbeitnehmerin diese Voraussetzung nicht und hatte deshalb auch keinen Entgeltanspruch.

Das Landesarbeitsgericht ließ die Revision zu - daher darf man gespannt warten, ob sich letztendlich auch noch das BAG mit dieser Frage beschäftigen wird.

Die Tarifverträge zur Inflationsausgleichsprämie im AG-VPK sehen im Übrigen eine Regelung vor, die -ähnlich wie im hier vorliegenden Ausgangsfall- ebenfalls den Anspruch auf Arbeitsentgelt zur Voraussetzung für die Zahlung der Inflationsausgleichsprämie machen. Ein Anspruch auf Zahlung der Inflationsausgleichsprämie besteht  deshalb auch in den Tarifverträgen des AGVPK nicht in der Elternzeit. Betroffenen Einrichtungen wird aber empfohlen, aus Sicherheitsgründen eine entsprechende Rückstellung zu kalkulieren und selbstverständlich auch im Entgelt zu berücksichtigen für den Fall, dass das BAG die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts kippen sollte.

26.08.24 MdC

In dem jetzt erst veröffentlichten Urteil vom 11.04.2024 (Az. VI R 1/22) setzt sich der BFH mit der Steuerfreiheit von Nachtzuschlägen auseinander.

In den Leitsätzen heißt es dazu:

Wie schwierig die Abgrenzung zwischen Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst ist zeigt erneut eine aktuelle Gerichtsentscheidung, diesmal das Urteil des LAG Düsseldorf v. 16.04.24 (Az 3 SLa 10/24), in dem es um Notdienste eines Kundendiensttechnikers ging.

In den Leitsätzen heißt es dazu:

1. Notdienste eines Kundendiensttechnikers, die dadurch gekennzeichnet sind, dass er sich an einem frei wählbaren Ort aufhalten kann, aber telefonisch erreichbar sein und zu einem Notdiensteinsatz binnen einer Stunde am Einsatzort eintreffen muss, wenn er angefordert wird, sind Rufbereitschaftsdienste und keine Bereitschaftsdienste, wenn unter Berücksichtigung der Anfahrtszeit noch jedenfalls 30 Minuten Zeit verbleiben, bis der Arbeitnehmer aufbrechen muss. Das gilt jedenfalls dann, wenn eine tatsächliche Anforderung im Notdienst äußerst selten vorkommt - im vorliegenden Fall lediglich in einem Umfang von 0,67% der Gesamt-Notdienstbereitschaftszeit..

2. Liegt arbeitsschutzrechtlich Rufbereitschaft und kein Bereitschaftsdienst vor, handelt es sich um Ruhezeit im Sinne von § 5 ArbZG. Der vergütungsrechtliche Arbeitszeitbegriff folgt hier dem arbeitsschutzrechtlichen, so dass - soweit keine gesonderte Regelung im Arbeitsvertrag, in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen zur Anwendung gelangt - keine Vergütungspflicht besteht. Ausgenommen hiervon sind die Zeiten tatsächlicher Arbeitsleistung im Rahmen der Aktivierung aus dem Notdienst heraus, die als Vollarbeit zu vergüten sind.

3. Auch das Mindestlohngesetz knüpft an geleistete Zeitstunden an und mithin an den vergütungsrechtlichen Arbeitszeitbegriff. Arbeitsschutzrechtliche Ruhezeit ist weder arbeitsschutz-noch vergütungsrechtlich Arbeitszeit und begründet daher auch keine Mindestlohnansprüche.

Die Entscheidung schließt an bisherige REchtsprechung an und wird deshalb nicht gesondert kommentiert.

29.07.24 MdC

Maßgeblich für die Berechnung der Urlaubsabgeltung ist der hypothetische Verdienst des Arbeitnehmers in den letzten 13 Wochen vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn dieser bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses arbeitsunfähig erkrankt war. Der Urlaubsabgeltung ist deshalb der zur Zeit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltenden Mindestlohn zugrunde zu legen, nicht derjenige, der zum Zeitpunkt der letzten Erbringung der Arbeitsleistung galt. Mit dieser Entscheidung vom 12.04.2024 (Az 14 Sa 1714/22) hat sich das Hessische LAG entgegen dem LAG Thüringen (28.04.2021 - 6 Sa 304/18) zu einer anderen Berchnungsweise entschieden. Klarheit wird nun wohl erst eine Entscheidung des BAG bringen.

29.07.24 MdC