Das OVG Nordrhein-Westfalen entschied in seinen Urteilen v. 30.09.2024 (Az. 6 A 856/23 und 6 A 857/23),  dass Alarmbereitschaft als Arbeitszeit gilt und berief sich dabei auf das Europarecht. Zwei Feuerwehrmänner der Mühlheimer Feuerwehr bekommen daher nun finanzielle Entschädigung für geleistete Alarmbereitschaftszeiten.

Wie schwierig die Abgrenzung zwischen Rufbereitschaft, Bereitschaft und „Normalarbeit“ ist, das wurde bereits ausgiebig im letzten Blickpunkt Jugendhilfe erörtert. Ob mit diesem Urteil noch einmal weitere Aspekte der Bewertung von Arbeitszeit in die Rechtsprechung einfließen wird abzuwarten sein. Da das Urteil zum Redaktionsschluss noch nicht im Volltext vorlag, wird darauf ggf. in der kommenden Ausgabe noch einmal zurückzukommen sein.

Die Redaktion Haufe hat eine sehr gute Übersicht zum Thema Urlaub bei Minijobs erstellt, auf die wir an dieser Stelle gerne verweisen.

In einer aktuellen Entscheidung des BAG (Urteil v.  16.04.2024 - Az: 9 AZR 165/23) ging es gleich um gleich mehrere Fragen zum Thema Urlaub und Elternzeit.

Das Urteil kann wie folgt zusammengefasst werden:

- während Beschäftigungsverboten vor und nach der Geburt sowie in der Elternzeit entstandene Urlaubsansprüche gelten Besonderheiten.

- Urlaubsansprüche werden nicht vor Ablauf der Mutterschutzfristen bzw. Beendigung der Elternzeit fällig. Urlaubsansprüche setzen  das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses voraus und der URlaub dient dazu, den Arbeitnehmer zur Erholung freizustellen. Sofern die BEschäftigungspflicht aber suspendiert ist, was sowohl während der Beschäftigungsverbote bzw.   der Elternzeit der Fall ist, kann daher keine Verjährung eintreten.

- Urlaub kann darüber hinaus vor Ablauf des Urlaubsjahres weder verfallen noch verjähren. Abweichend vom BUrlG bestimmen die Regelungen des Mutterschutzgesetzes und der Regelungen zur Elternzeit  (vgl. § 24 Satz 2 MuSchG bzw.  § 17 Abs. 2 BEEG) abweichendnd von § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG, dass der Urlaub nicht im „laufenden“ Kalenderjahr gewährt und genommen werden muss und verschieben -vereinfacht gesagt- die Fristen aus § 7 Abs. 3 BUrlG  auf die Zeit nach Ablauf der Mutterschutzfristen bzw. Elternzeit.

Absolut wichtig ist an dieser Stelle noch einmal der Hinweis auf die Möglichkeit des Arbeigebers, den Urlaub in der Elternzeit kürzen zu können. Das BAG fürhrt dazu noch einmal aus:

"Möchte der Arbeitgeber den Anspruch des Arbeitnehmers auf Erholungsurlaub nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG kürzen, muss er die entsprechende Erklärung im bestehenden Arbeitsverhältnis abgeben. Das Kürzungsrecht setzt somit voraus, dass der Anspruch auf Erholungsurlaub bei Zugang der Kürzungserklärung noch besteht. Es kann nicht mehr ausgeübt werden, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist und der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaubsabgeltung hat (mit ausf. Begründung BAG 19. Mai 2015 – 9 AZR 725/13 – Rn. 10, 13 ff., BAGE 151, 360)."

Im hier entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber  die Kürzung versäumt - und musste im Ergebnis fast 150 Urlaubstage ausbezahlen.

13.09.2024 MdC