Die Weisung des Arbeitgebers, in bestimmten Situationen und bestimmten Räumlichkeiten eine Mund-Nasen-Bedeckung zu tragen, ist vom Direktionsrecht nach § 106 GewO gedeckt. Die bisherige Entscheidungspraxis wurde nun noch einmal durch das LAG Berlin-Brandenburg (Urteil vom 26.04.2022 - 7 Sa 106/22) bestätigt.

In quasi letzter Sekunde hat der deutsche Bundestag letzten Donnerstag das „Gesetz zur Umsetzung der Richtlinie (EU) 2019/1152 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen („Arbeitsbedingungenrichtlinie“)“  verabschiedet.

Die zu Grunde liegende EU-Richtlinie hatte den Mitgliedsstaaten eine Frist für die Umsetzung bis zum 31.07.2022 gesetzt.

In Deutschland zieht dies vor allem eine Änderung des Nachweisgesetzes nach sich, die insbesondere für nicht-tarifgebundene Arbeitgeber mit erhöhten Anforderungen konfrontiert.

Neben den bisherigen Nachweispflichten für Arbeitgeber kommen nun weitere, zusätzliche  Nachweispflichten hinzu:

• das Enddatum des Arbeitsverhältnisses bei befristeten Arbeitsverhältnissen
• die Möglichkeit, den eigenen Arbeitsort frei wählen zu können (sofern vereinbart)
• die Dauer einer vereinbarten Probezeit
• die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts (inkl. der Vergütung von Überstunden, Zulagen, Sonderprämien sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts)
• die Art der Auszahlung und die Fälligkeit des Arbeitsentgelts;
• die vereinbarte Arbeitszeit, Ruhepausen und Ruhezeiten sowie ggf. Einzelheiten zu Schichtsystemen
• Regelungen zur Abrufarbeit (falls vereinbart)
• die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen (sofern vereinbart)
• ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildungen;
• im Falle einer betrieblichen Altersversorgung Angaben zum Versorgungsträger;
• ein Hinweis auf die anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen, sowie
• Angaben zum Kündigungsverfahren

Trotz aller Kritik hat der Gesetzgeber das Schriftformerfordernis dabei weiter für erforderlich gehalten. Sofern die neuen Anforderungen des Nachweisgesetzes auch in einem (schriftlichen) Arbeitsvertrag erfüllt werden, braucht es natürlich keine separate Niederschrift mehr. Bei tarifgebundenen Arbeitgebern reicht sicherlich in den meisten Fällen auch der Verweis auf den einschlägigen Tarifvertrag aus.

Wichtig ist, dass das Gesetz auch für „Altverträge“ gilt. Sofern die bisherigen Verträge den o.a. Anforderungen nicht genügen, hätten Arbeitnehmer einen Anspruch darauf, den schriftlichen Nachweis innerhalb von 7 Tagen von ihrem Arbeitgeber zu bekommen. Für diese „Altfälle“ könnte es sich daher anbieten, ein entsprechendes Musterschreiben bereits parat zu haben.

Da das Nachweisgesetz durch die aktuelle Neuerung auch einen Abschnitt mit Bußgeldvorschriften erhält, die einen Verstoß mit einem Bußgeld i.H.v. bis zu 2.000 € vorsehen, sollten alle Arbeitgeber ihre bisherigen Verträge entsprechend überprüfen und neue Verträge an die aktuellen Regelungen anpassen.  

MdC 29.06.2022

Eine anlasslose, insbesondere nicht im Interesse der Gesellschaft liegende Erhöhung der finanziellen Leistungen und Leistungsversprechen an den Geschäftsführer einer gGmbH erfüllt den Tatbestand der Untreue gem. § 266 StGB.
Die Unangemessenheit der an den Geschäftsführer einer gGmbH gezahlten Vergütung kann sich auch aus einem sprunghaften erheblichen Gehaltsanstieg ergeben. Es kommt nicht auf die absolute Höhe des Gehalts an. Es besteht grundsätzlich kein Recht auf übergangslose oder in zu großen Sprüngen erfolgende Anpassung der Vergütung an das, was vergleichbare Beschäftigte erhalten bzw. erhalten können
Die Einziehung deliktisch erlangter Anwartschaften oder Ansprüche hat nicht zu erfolgen, wenn bereits rechtskräftig festgestellt ist, dass diese nicht bestehen.

 BGH, Beschluss vom 03.05.2022 – 6 StR 567/21

Die ernsthafte Bedrohung des Vorgesetzten und seiner Familie mit körperlicher Gewalt rechtfertigt eine fristlose Kündigung. Gibt die Arbeitgeberin in einem solchem Fall aus Versehen in der Betriebsratsanhörung die Sozialdaten des Klägers unzutreffend an (ledig, keine Kinder anstelle zutreffend verheiratet, ein Kind) und waren dem Betriebsrat im Zeitpunkt der Einleitung der Anhörung die zutreffenden Sozialdaten bekannt, führt dies nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung aufgrund fehlerhafter Betriebsratsanhörung. Ein Lügendetektor (polygraphische Untersuchung mittels Kontrollfragentests) ist auch im arbeitsgerichtlichen Verfahren kein zulässiges, weil ungeeignetes Beweismittel.

 Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 12 Sa 705/21