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Das LAG Rheinland-Pfalz hat sich mit der Kürzung des Urlaubsanspruchs während der Elternzeit beschäftigt (LAG Rheinland-Pfalz, 17.02.2021 - 7 Sa 245/20). Auszugsweise heißt es dort
"Möchte der Arbeitgeber den Anspruch auf Erholungsurlaub in der Elternzeit kürzen, muss er sein Kürzungsrecht ausüben. Dazu ist eine hierauf gerichtete rechtsgeschäftliche Erklärung erforderlich, die dem Arbeitnehmer zugehen muss. Die Kürzung muss nicht mit den Worten des BEEG erklärt werden. Die Kürzungserklärung kann ausdrücklich oder stillschweigend abgegeben werden. Dazu ist es ausreichend, dass dem Arbeitnehmer - abweichend von seinem Urlaubsverlangen - nur der gekürzte Urlaub gewährt wird oder für ihn erkennbar ist, dass der Arbeitgeber sein Kürzungsrecht ausüben will (...). Die Regelung in § 17 Abs. 1 S. 1 BEEG setzt voraus, dass der Anspruch auf Erholungsurlaub bei Zugang der Kürzungserklärung noch besteht. Daran fehlt es, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist und der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaubsabgeltung hat. Das Gesetz unterstellt allein den "Erholungsurlaub" der Kürzungsbefugnis des Arbeitgebers, nicht dagegen den Abgeltungsanspruch (...)."
Für Arbeitgeber bedeutet das in der Praxis, mit der Kürzung des Urlaubsanspruchs nicht allzu lange zu warten. Ist das Arbeitsverhältnis nämlich erst einmal beendet, scheidet die Kürzungsmöglichkeit aus und der Arbeitgeber muss den Urlaub quasi ausbezahlen.
News
Das BMAS hatte bereits in seiner Pressemitteilung vom 13.04.21 auf die Verlängerung und Erweiterung der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung hingewiesen. Insbesondere die ab dem 20.04.2021 geltende Testpflicht wirft einige Fragen auf. Die Kanzlei Loschelder Rechtsanwälte aus Köln hat einen kleinen Praxis-Leitfaden dazu entwickelt,auf den wir an dieser Stelle gerne hinweisen.
MdC
In einem gerade veröffentlichten Urteil des BAG (Urt. v. 26.11.2020, 8 AZR 58/20) ging es um die Wirksamkeit einer Ausschlussklausel. Im hier entschiedenen Fall hatte (vereinfacht gesagt) eine Arbeitnehmerin den Arbeitgeber vorsätzlich durch Falschüberweisungen bzw. gefakte Rechnungen geschädigt . Im Arbeitsvertrag fand sich folgende Klausel: "Alle Ansprüche, die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergeben, sind binnen einer Ausschlussfrist von zwei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend zu machen und im Fall der Ablehnung durch die Gegenpartei binnen einer Ausschlussfrist von einem Monat einzuklagen". Selbstverständlich kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis, wollte dann aber natürlich auch sein Geld wiederhaben. Die Arbeitnehmerin berief sich dagegen auf die eben genannte Verfallklausel.
Das BAG urteilte dazu wie folgt (Leitsatz):
"Eine Ausschlussklausel in Allgemeinen Geschäftsbedingungen oder vorformulierten Vertragsbedingungen iSv. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB, nach der ausnahmslos alle Ansprüche, die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergeben, verfallen, wenn sie nicht binnen bestimmter Fristen geltend gemacht und eingeklagt werden, erfasst grundsätzlich alle wechselseitigen gesetzlichen und vertraglichen Ansprüche, die die Arbeitsvertragsparteien aufgrund ihrer durch den Arbeitsvertrag begründeten Rechtsstellung gegeneinander haben und damit auch Schadensersatzansprüche aus vorsätzlicher Vertragsverletzung und aus vorsätzlicher unerlaubter Handlung."
Wer nun zunächst einen kleinen Schreck bekommen hat, wird seinen Puls beim Lesen des zweiten Leitsatzes wieder beruhigen können:
"Eine solche Verfallklausel ist wegen Verstoßes gegen § 202 Abs. 1 BGB nach § 134 BGB nichtig."
Vereinfacht man das Ganze zu einem Satz, könnte der lauten:
"Umfassende Ausschlussklauseln umfassen alle Ansprüche, sind aber genau deshalb auch unwirksam"
Was bedeutet das für die Praxis?
Bei der Formulierung von Ausschlussklauseln solle man sich gut beraten lassen. Sofern man die verwendete Klausel auf zulässige Ausschlussgründe einschränkt, kann man einer Unwirksamkeit gut begegnen.
Tarifgebundene Mitglieder unseres Verbandes müssen hier daher gar nichts weiter tun, da unsere Tarifverträge insofern bereits entspechend gut formulierte Klauseln enthalten. Tarifungebundene Mitglieder, die "eigene" Arbeitsverträge verwenden, sollten etwaig verwendete Ausschlussklauseln überprüfen lassen.
Wenn ein Arbeitnehmer mit demselben Arbeitgeber mehrere Arbeitsverträge geschlossen hat, dann gilt nach einem aktuellen Urteil des EuGH (Urteil v. 17.03.2021, C 585/19) die tägliche Mindestruhezeit zusammengenommen für beide Verträge.
Bei mehreren Arbeitsverträgen darf die täglich erlaubte Arbeitszeit daher insgesamt nicht überschritten werden. Das Urteil des EuGH bringt für das deutsche Recht nichts Neues, da die Zusammenrechnung von Arbeitszeiten und die Berücksichtigung von Ruhezeiten bereits der BAG-Rechtsprechung entsprechen.
MdC
Das BMAS und das Bundesfinanzministerium haben ein Eckpunktepapier zur Weiterentwicklung des Mindestlohns und Stärkung der Tarifbindung veröffentlicht. Dieses ist hier abrufbar.
Neben der Anhebung und schnelleren Weiterentwicklung und Anpassung des Mindestlohns sollen zukünftig auch Zulagen und Zuschläge (wie bspw. Sonntagszuschläge) nicht mehr auf den Mindestlohn angeerechnet werden. Zudem sieht das Papier mehr Informationspflichten für Arbeitgeber vor.
Geplant sind daneben Maßnahmen zur Stärkung der Tarifautonomie. HIer sind einige wirklich wesentliche Änderungen vorgesehen:
1. EInführung eines Bundestariftreuegesetzes, in der insbesondere die Tarifbindung bei öffentlichen Aufträgen verpflichtend eingeführt werden soll
2. In allen Einrichtungen des Gesundheitswesens soll zukünftig als eine Voraussetzung für den Abschluss von Versorgungsverträgen sein, dass der Arbeitgeber seine Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nach einem einschlägigen Tarifvertrag entlohnt.
3. Tarifgebundene Unternehmen sollen von gesetzlichen Vorgaben bei den Nachweispflichten ausgenommen und so von Bürokratie entlastet werden
4. Abweichungen von tarifdispositivem Gesetzesrecht mittels Tarifverträgen sollen nur noch für tarifgebundene Arbeitgeber gelten
Von diesen Regelungen wären nahezu alle Einrichtungen der Kinder- und Jugendhilfe betroffen und wir werden das Vorhaben daher entsprechend aufmerksam weiter beobachten.
Wir begrüßen diesen Ansatz, da aus unserer Sicht eine vernünftige und vor allem für alle verbindliche Lohngestaltung zur Lösung aktueller Probleme (z.B. dem Fachkräftemangel) beitragen kann. Zudem kann aus unserer Sicht durch eine verbindlich vorgeschriebene Tariftreue ein Wettbewerb zu Lasten von Beschäftigten verhindert werden.
