Eine Verfassungsbeschwerde gegen die Pflicht zum Nachweis einer Impfung gegen COVID-19 (sogenannte "einrichtungs- und unternehmensbezogene Nachweispflicht") hat das Bundesverfassungsgericht mit Beschluss v. 27.04.22 zurückgewiesen.
News
Gestern Abend erzielten VKA und Gewerschaften eine Tarifeinigung für den kommunalen Sozial- und Erziehungsdienst (SuE).
Im Kernbereich kamen für die Beschäftigten dabei 2 zusätzliche "Regenerationstage" sowie eine monatliche Zulage in Höhe von 130 € (für die Entgeltgruppen bis S 11a) bzw. 180 € (für die Entgeltgruppen S 11b bis S 12 und S14 bis S 15) heraus.
Abgeschafft wurden die verlängerten Stufenlaufzeiten.
Die Zulagen allein erhöhen die Personalkosten der kommunalen Arbeitgeber im Bereich des Sozial- und Erziehungsdienstes um jährlich 3,7
Prozent.
Weitere Informationen finden sich in der bereits gestern veröffentlichten Presseerklärung.
MdC 19.05.22
Nachtrag:
Hier geht es zum Einigungspapier
Bekanntlich muss ein Arbeitgeber seinen Teil dazu beitragen, dass Urlaub nicht verfällt und seine Arbeitnehmer/-innen unter anderem darauf hinweisen, dass diese ihren (Rest-) Urlaub nehmen müssen.
Strittig ist bislang, ob nicht genommene Urlaubstage, die auf Grund eines fehlenden Hinweises des Arbeitgebers noch nicht verfallen sind, ggf. der Verjährung unterliegen.
In einem aktuellen (deutschen) Verfahren hat das BAG dazu den EuGH angerufen. Aus dem Gutachten des Generalanwalts des EuGH geht nun hervor, dass weder die im deutschen Recht vorgesehene Verjährungsfrist noch ihre Länge grundsätzlich problematisch sind, die Verjährungsfrist jedoch frühestens zu dem Zeitpunkt beginnen kann, an dem der Arbeitgeber auf die entsprechenden Fristen hingewiesen habe. Wenn der Arbeitnehmer keine Kenntnis davon habe, könne die Frist nicht beginnen.
Die abschließende Entscheidung des EuGH darf mit Spannung erwartet werden. Sofern sich der Generalanwalt mit seiner Auffassung durchsetzen sollte, würde Urlaub nicht mehr verfallen und auch nicht mehr der Verjährung untzerliegen, solange der Arbeitgeber nicht die entsprechenden Hinweise gegeben hat.
Der Arbeitnehmer hat zur Begründung einer Klage auf Vergütung geleisteter Überstunden – kurz zusammengefasst – erstens darzulegen, dass er Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden Umfang geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers hierzu bereitgehalten hat. Da der Arbeitgeber Vergütung nur für von ihm veranlasste Überstunden zahlen muss, hat der Arbeitnehmer zweitens vorzutragen, dass der Arbeitgeber die geleisteten Überstunden ausdrücklich oder konkludent angeordnet, geduldet oder nachträglich gebilligt hat. Diese vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Grundsätze zur Verteilung der Darlegungs- und Beweislast für die Leistung von Überstunden durch den Arbeitnehmer und deren Veranlassung durch den Arbeitgeber werden durch die auf Unionsrecht beruhende Pflicht zur Einführung eines Systems zur Messung der vom Arbeitnehmer geleisteten täglichen Arbeitszeit nicht verändert.
Das Urteil des BAG liegt noch nicht im Volltext vor, eine gute Darstellung findet sich aber bei Beck-Online.
13.05.2022 MdC
Wir hatten im September 2021 schon über die vielbeachtete Entscheidung zum Mindestlohn bei 24-h-Pflegekräften berichtet. Der Streit geht nun in die nächste Runde und ist beim LAG Berlin-Brandenburg anhängig.
Das Bundesarbeitsgericht hatte im letzten Jahr keine ausreichenden Anhaltspunkte dafür gesehen, dass die Pflegekraft täglich drei Stunden Freizeit gehabt habe und das Verfahren daher an das LAG zurück verwiesen.
Rechtsprechung
Altersgrenze für Geschäftsführer auch arbeitsrechtlich zulässig!
Altersgrenze für Geschäftsführer auch arbeitsrechtlich zulässig!
Altersgrenzen spielen im Rahmen von Diskriminierungsgrundsätzen und dem AGG in der Praxis eine große Rolle. Gerade als altgedienter Geschäftsführer kommt es nicht selten vor, dass einem die Arbeit besonders viel Spaß macht, weil einem Vieles gut „von der Hand gelingt“. Bitter wird es, wenn es einen Gesellschafterbeschluss gibt, welcher regelt, dass Geschäftsführer nur bis zur Vollendung eines bestimmten Alters Geschäftsführer sein dürfen; die sog. Altersgrenze.
Zum Sachverhalt
Diesen Fall hatte das OLG Frankfurt a.M. zu entscheiden. Zentrale Frage war, ist es eine Altersdiskriminierung, wenn ein Gesellschafterbeschluss eine Altersgrenze (hier: Vollendung des 70. Lebensjahres) vorsieht?
Rechtliche Würdigung
Neben den gesellschaftsrechtlichen Aspekten, hatten sich die Gerichtsinstanzen bis zum OLG auch mit der arbeitsrechtlichen Fragestellung: „Verstößt dieser Gesellschafterbeschluss gegen das AGG?“, befasst.
Die Richter verdeutlichten, dass hier eine Ungleichbehandlung wegen der Altersregelung vorliege. Damit sei auch der Anwendungsbereich des AGG eröffnet. Allerdings liege kein ungerechtfertigter Verstoß vor. Zentrale Norm hierbei sei § 10 Abs. 2 Nr. 5 AGG. Hiernach ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die eine Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung vorsieht, immer dann zulässig, wenn der Arbeitnehmer die Möglichkeit hat in die Rente zu gehen. Dies sei hier der Fall.
Der Beschluss sieht Beendigung der Geschäftsführer-Funktion erst mit der Vollendung des siebzigsten Lebensalters vor. Diese Altersgrenze fällt in den Zeitraum, der Regelaltersrente und damit in den Anwendungsbereich des § 10 Abs. 2 Nr. 5 AGG. Infolgedessen ist die Altersgrenze zulässig.
Tipps für die Praxis:
Arbeitsverträge mit Bezugnahme auf Tarifverträge mit entsprechenden Regelungen zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen, ohne Kündigung, sind vorteilhaft. Beinhalten Arbeitsverträge Regelungen zur Altersgrenze, sollte in jedem Fall darauf geachtet werden, dass die Beendigung dann erfolgt, wenn die Rente möglich wäre.
23.02.2026 Onur Kodas
Kontakt
Arbeitgeberverband privater Träger
der Kinder- und Jugendhilfe e.V.
Nikolaiwall 3
27283 Verden
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Mail: info@ag-vpk.de
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