Die ernsthafte Bedrohung des Vorgesetzten und seiner Familie mit körperlicher Gewalt rechtfertigt eine fristlose Kündigung. Gibt die Arbeitgeberin in einem solchem Fall aus Versehen in der Betriebsratsanhörung die Sozialdaten des Klägers unzutreffend an (ledig, keine Kinder anstelle zutreffend verheiratet, ein Kind) und waren dem Betriebsrat im Zeitpunkt der Einleitung der Anhörung die zutreffenden Sozialdaten bekannt, führt dies nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung aufgrund fehlerhafter Betriebsratsanhörung. Ein Lügendetektor (polygraphische Untersuchung mittels Kontrollfragentests) ist auch im arbeitsgerichtlichen Verfahren kein zulässiges, weil ungeeignetes Beweismittel.
Rechtsprechung
Ein Widerrufsvorbehalt, der sich auf die vorübergehende Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit verbunden mit einer Funktionszulage bezieht, ist grundsätzlich wirksam und hält einer AGB-Kontrolle stand. Das Transparenzgebot erfordert es nicht, dass die Gründe, die für einen Widerruf der Übertragung der höherwertigen Tätigkeit in Betracht kommen, aufgeführt werden. Besteht kein dauerhaftes Bedürfnis für die Übertragung der höherwertigen Tätigkeit, ist deren Übertragung unter einem Widerrufsvorbehalt auch nicht als unangemessen i.S.d. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB anzusehen.
Ob die Steuerfreiheit für SNF-Zuschläge bei Bereitschaftsdienst sich am tatsächlich gezahlten Entgelt oder am sonst maßgebenden Grundlohn orientiert, damit beschäftigt sich gerade der BFH.
Für Mitgliedseinrichtungen, die dem Tarif des AGVPK angehören, hat das Ergebnis keine Auswirkungen. Probleme wird es aber bei Anwendern des TVöD geben, sofern der BFH bei der Steuerfreiheit nur auf die Bereitschaftsdienstvergütung und nicht auf den vollen Stundenlohn zurückgeht.
Über das Ergebnis des anhängigen Verfahrens werden wir berichten.
Wie wichtig das BEM, das betriebliche Eingliederungsmanagement ist, das haben wir in vielen Beiträgen schon beschrieben. Eine neue Entscheidung des LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 10.02.2022 - 17 Sa 57/21, fasst die Rechtsprechung dazu in Leitsätzen noch einmal gut zusammen:
1. Der Arbeitgeber hat gem. § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX grundsätzlich ein neuerliches betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) durchzuführen, wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres nach Abschluss eines bEM erneut länger als sechs Wochen durchgängig oder wiederholt arbeitsunfähig erkrankt war, und zwar auch dann, wenn nach dem zuvor durchgeführten bEM noch nicht wieder ein Jahr vergangen ist.
2. Dies gilt auch dann, wenn die Arbeitsunfähigkeit über den Abschluss des vorherigen bEM hinaus ununterbrochen nochmals mehr als sechs Wochen angedauert hat.
3. Der Arbeitgeber kann unabhängig davon, ob bereits ein zuvor durchgeführtes bEM Rückschlüsse auf die Nutzlosigkeit eines weiteren erlaubt, geltend machen, dass die Durchführung eines (weiteren) bEM keine positiven Ergebnisse hätte zeitigen können.
4. Für die objektive Nutzlosigkeit des bEM trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast. Er muss auch von sich aus zum Fehlen alternativer Beschäftigungsmöglichkeiten oder zur Nutzlosigkeit anderer, ihm zumutbarer Maßnahmen vortragen. Allerdings gilt dies nur im Rahmen des ihm Möglichen und des nach den Umständen des Streitfalls Veranlassten.
5. Die Zustimmung des Integrationsamts zur Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers hat keine Vermutungswirkung dahingehend, dass ein bEM eine Kündigung nicht hätte verhindern können.
6. Die Beweislast für eine Leistungsbefreiung nach § 275 BGB trägt nach allgemeinen Grundsätzen diejenige Partei, die daraus eine ihr günstige Rechtsfolge herleitet.
22.06.2022 MdC
Das Bundesverwaltungsgericht (Entscheidung v. 7.04.2022, Az 2 B 8/21) hat die Beschwerde einer Ärztin (Klägerin) gegen die Nichtzulassung der Revision zurückgewiesen und das zu Grunde liegende Urteil des Oberverwaltungsgerichts bestätigt.
In dem Verfahren ging es darum, dass die Klägerin Klägerin als Ärztin teilweise im sogenannten Vordergrunddienst eingesetzt wurde. Während dieses Dienstes musste sie zwar nicht im Krankenhaus anwesend, aber jederzeit telefonisch erreichbar sein, um telefonisch zu beraten oder bei Bedarf innerhalb von 30 Minuten in der Notfallambulanz des Bundeswehrzentralkrankenhauses zu erscheinen.
Die Ärztin verlangte vergeblich, diese Rufbereitschaften als Bereitschaftsdienste anerkennen zu lassen und scheiterte jetzt auch beim BVerwG.
Die Entscheidung war zu erwarten, da hier keine zeitlich so einschränkende Anordnung bestand, die eine Bewertung als Bereitschaftszeit hätten rechtfertigen können.
Neben der Zeitdauer spielt bei der Beurteilung dieser Frage nach der aktuellen Rechtsprechung des EuGH auch die mögliche (sonstige) Einschränkung der Arbeitnehmer eine Rolle.Die Aspekte dieser Rechtsprechung werden im Urteil des BVerwG gut dargestellt, daher gehört die Entscheidung zur Kategorie "lesenswert"!
22.06.2022 MdC
Wer durch die Vorlage einer Bescheinigung, die nicht einer ärztlichen Untersuchung beruht, seinen Arbeitsgeber über seine Impfunfähigkeit täuscht, verstößt in schwerwiegender Weise gegen arbeitsvertragliche Nebenpflichten.Ein solcher Verstoß kann eine (in bestimmten Fällen fristlose) Kündigung nach sich ziehen.
Im hier entschiedenen Fall hatte eine Krankenschwester den Arbeitgeber durch eine solche (falsche) Bescheinigung getäuscht. In der Einrichtung besteht eine einrichtungsspezifische Impfpflicht. Der ARbeitgeber kündigte hier erfolgreich das Arbeitsverhältnis.
Der Arbeitgeber musste hier auch nicht auf ein etwaiges Beschäftigungsverbot durch das Gesundheitsamt warten, da allein die Täuschung und die möglichen Folgen für arbeitsrechtliche Konsequenzen ausreichend waren.
Arbeitsgericht Lübeck, Urteil vom 13. April 2022 – 5 Ca 189/22
MdC 23.05.2022
Sofern bei einem Arbeitgeber bereits zuvor einmal ein befristetes und unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat, ist eine neue sachgrundlose Befristung bekanntlich nicht mehr zulässig. MIt der Frage ob dies auch gilt, wenn die Vorbeschäftigung nur von kurzer Dauer war und schon lange zurückliegt, hatte sich das BAG in einer erst jetzt veröffentlichten Entscheidung zu beschäftigen (BAG Urteil vom 15. Dezember 2021 – 7 AZR 530/20).
Die Anwendung des Verbots der sachgrundlosen Befristung bei nochmaliger Einstellung bei demselben Arbeitgeber ist nach Auffassung des BAG unzumutbar, soweit keine Gefahr der Kettenbefristung besteht und das Befristungsverbot nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten.
Das kann insbesondere dann der Fall sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist.
Im hier entschiedenen Fall lag das Vorbeschäftigungsverhältnis 13 Jahre zurück und dauerte nur wenige Monate. Eine erneute Befristung ohne Sachgrund war demnach zulässig.
Altersgrenze für Geschäftsführer auch arbeitsrechtlich zulässig!
Altersgrenze für Geschäftsführer auch arbeitsrechtlich zulässig!
Altersgrenzen spielen im Rahmen von Diskriminierungsgrundsätzen und dem AGG in der Praxis eine große Rolle. Gerade als altgedienter Geschäftsführer kommt es nicht selten vor, dass einem die Arbeit besonders viel Spaß macht, weil einem Vieles gut „von der Hand gelingt“. Bitter wird es, wenn es einen Gesellschafterbeschluss gibt, welcher regelt, dass Geschäftsführer nur bis zur Vollendung eines bestimmten Alters Geschäftsführer sein dürfen; die sog. Altersgrenze.
Zum Sachverhalt
Diesen Fall hatte das OLG Frankfurt a.M. zu entscheiden. Zentrale Frage war, ist es eine Altersdiskriminierung, wenn ein Gesellschafterbeschluss eine Altersgrenze (hier: Vollendung des 70. Lebensjahres) vorsieht?
Rechtliche Würdigung
Neben den gesellschaftsrechtlichen Aspekten, hatten sich die Gerichtsinstanzen bis zum OLG auch mit der arbeitsrechtlichen Fragestellung: „Verstößt dieser Gesellschafterbeschluss gegen das AGG?“, befasst.
Die Richter verdeutlichten, dass hier eine Ungleichbehandlung wegen der Altersregelung vorliege. Damit sei auch der Anwendungsbereich des AGG eröffnet. Allerdings liege kein ungerechtfertigter Verstoß vor. Zentrale Norm hierbei sei § 10 Abs. 2 Nr. 5 AGG. Hiernach ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die eine Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung vorsieht, immer dann zulässig, wenn der Arbeitnehmer die Möglichkeit hat in die Rente zu gehen. Dies sei hier der Fall.
Der Beschluss sieht Beendigung der Geschäftsführer-Funktion erst mit der Vollendung des siebzigsten Lebensalters vor. Diese Altersgrenze fällt in den Zeitraum, der Regelaltersrente und damit in den Anwendungsbereich des § 10 Abs. 2 Nr. 5 AGG. Infolgedessen ist die Altersgrenze zulässig.
Tipps für die Praxis:
Arbeitsverträge mit Bezugnahme auf Tarifverträge mit entsprechenden Regelungen zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen, ohne Kündigung, sind vorteilhaft. Beinhalten Arbeitsverträge Regelungen zur Altersgrenze, sollte in jedem Fall darauf geachtet werden, dass die Beendigung dann erfolgt, wenn die Rente möglich wäre.
23.02.2026 Onur Kodas
Kontakt
Arbeitgeberverband privater Träger
der Kinder- und Jugendhilfe e.V.
Nikolaiwall 3
27283 Verden
Tel 04231 - 95 18 412
Mail: info@ag-vpk.de
Internet: www.ag-vpk.de
