Wie wichtig die rechtssichere Gestaltung von Rückzahlungsklauseln bei Fortbildungen ist, das zeigt eine aktuelle Entscheidung des LAG Köln (Urt. v. 28.05.2021, Az 10 Sa 460/20).

Wichtig ist immer ein angemessenes Verhältnis zwischen Vorteilen und Bindungsdauer. Allen Arbeitgebern wird daher geraten, sich bei der Formulierung solcher Klauseln an der aktuellen Rechtsprechung zu orientieren. Im Zweifel sollte man hier entsprechenden Rechtsrat einholen.

MdC

Es gilt das gelebte Arbeitsverhältnis. Diesen sehr praxisrelevanten arbeitsrechtlichen Grundsatz bestätigte das Arbeitsgericht Bonn in seiner Entscheidung vom 08.07.2021 (AZ: 1 Ca 308/21).

Was war geschehen?

Der Sachverhalt spielt sich im Gebäudereinigerhandwerk ab. Der Kläger (Arbeitnehmer) schloss mit der Beklagten (Arbeitgeberin) einen Ausbildungsvertrag. Vereinbart wurde eine monatliche Ausbildungsvergütung i.H.v. 775,- EUR brutto. Tatsächlich jedoch meldete die Arbeitgeberin  den Kläger weder in der Berufschule an, noch stellte sie ihm einen Ausbildungsplan zur Verfügung. Statt dessen konnte der Kläger nachweisen, dass er wie ein ungelernter gewerblicher Arbeitnehmer eingesetzt wurde. Der Ausbildung entsprechende Tätigkeiten wurden dem Kläger auch nicht vermittelt. Der Kläger klagte auf Zahlung des Tarifstundenlohnes eines ungelernten gewerblichen Arbeitnehmers und bekam erstinstanzlich Recht. 

Es gilt das, was gelebt wird!

Das Arbeitsgericht Bonn gab dem Kläger Recht. Das Gericht führte aus, dass dem Kläger der Tariflohn eines ungelernten Arbeitnehmers zustehe, weil die ausgeübten Tätigkeiten des Klägers nach  Art und Umfang die Tätigkeiten eines ungelernten Arbeitnehmers seien. Daraus schlußfolgernd, stellte das Arbeitsgericht klar, dass ein Auszubildender auf der Grundlage seines Ausbildungsvertrages grundsätzlich nicht zur Leistung von Tätigkeiten eines ungelernten gewerblichen Arbeitnehmers verpflichtet ist. Damit seien die vom Auszubildenden erbrachten Leistungen nicht durch die Zahlung seiner Ausbildungsvergütung abgegolten. Vielmehr seien diese in entsprechender Anwendung von § 612 BGB in Höhe der üblichen Vergütung eines vergleichbar ungelernten gewerblichen Arbeitnehmers zu vergüten.

Praxishinweis

Das Urteil bestätigt, dass das gelebte Arbeitsverhältnis ausschlaggebend ist. Auf Arbeitgeberseite ist es daher ratsam, sich stets an die schriftlich vereinbarten arbetsvertraglichen Bedingungen zu halten und zu überprüfen. 

05.10.2021 OK

Pausenzeiten unter Bereithaltungspflicht stellen Arbeitszeit i.S.d. europäischen Arbeitszeitrichtlinie dar, so der Leitsatz einer aktuellen Entscheidung des OVG Berlin Brandenburg. In seiner Entscheidung vom 27.05.2021 (Az OVG 10 B 17.18)OVG 10 B 17.18) stellte das OVG vor allem auf ein bis zu diesem Zeitpunkt nach anhängiges Verfahren am EuGH (C‑107/19 v. 9.09.2021)  ab, welches zwischenzeitlich ebenfalls entschieden wurde.

Da Fragen zu Pausenzeiten in der Kinder- und Jugendhilfe häufiger auftauchen, werden wir beide Urteile im kommenden Blickpunkt Jugendhilfe kommentieren.

Am 25.06.2021 hatten wir über das Urteil des BAG zum Mindestlohn in der Pflegebranche berichtet. Heute wurde dazu der Volltext veröffentlicht.

Die Klägerin hatte mit einem bulgarischen Unternehmen einen Arbeitsvertrag geschlossen, der eine 6-stündige Arbeitszeit pro Tag bzw. 30 Wochenstunden vorsah. Unterzeichnet hatte die Klägerin auch eine Vereinbarung über eine "Netto-Endvergütung" in Höhe von 950 € / Monat. Eingesetzt wurde die Klägerin als Betreuungskraft für eine 90-jährige, in deren Haushalt sie aufgenommen wurde bei freier Verpflegung und Unterkunft. Die vermittelnde Agentur beschrieb die Leistung in einem entsprechenden Dienstleistungsvertrag mit "24 Stunden Betreuung / Pflege".

Die Klägerin verlangte nun die Differenzvergütung nach dem Mindestlohngesetz. Neben den Ausführungen des BAG zur (internationalen) Zuständigkeit und dem Anwendungsbereich des AEntG sind insbesondere die Wertungen des BAG zur Arbeitszeit und Vergütung hervorzuheben.

Zum Mindestlohn führte das BAG aus: "Mit dem Mindestlohn zu vergütende Arbeit ist nicht nur die Vollarbeit, sondern auch die Bereitschaft (...). Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst sind nicht nur arbeitsschutzrechtlich Arbeitszeit (...), sondern nach inländischem Recht vergütungspflichtige Arbeit (...). Denn zu dieser zählt auch die vom Arbeitgeber veranlasste Untätigkeit, während derer der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz oder einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle anwesend sein muss und nicht frei über die Nutzung des Zeitraums bestimmen kann, er also weder eine Pause (§ 4 ArbZG) noch Freizeit hat (...)."

Dem Gesetzgeber bescheinigte das BAG politisches Unvermögen:

"Es ist jedoch allein Sache des Gesetzgebers und nicht der Gerichte (...), zu entscheiden, ob Zeiten des Bereitschaftsdienstes generell oder jedenfalls im Bereich der häuslichen Pflege aus der Mindestlohnpflicht gänzlich herausgenommen oder mit einem geringeren als dem Mindestlohn für Vollarbeit vergütet werden sollen (...). Die im Schrifttum angeführten rechtspolitischen Probleme (...) beschreiben allein das politische Unvermögen in diesem Bereich, in dem seit langem Reformbedarf angemahnt wird (...). Auf der Grundlage des geltenden Mindestlohngesetzes ist der Rechtsprechung jedenfalls eine Rechtsfortbildung im Sinne einer Einschränkung des Anspruchs aufden gesetzlichen Mindestlohn für geleistete Bereitschaftsdienste nicht möglich.

 Für welchen Stundenumfang nun der gesetzliche Mindestlohn zu zahlen sei, dafür gab das BAG dem LAG, an welches die Sache zur Entscheidung zurückverwiesen wurde, einige Merkposten mit auf den Weg. Da eine detaillierte Auflistung der geleisteten Stunden vermutlich nicht möglich sei, legte das BAG dem LAG eine Schätzung nahe. Eine solche Schätzung müsse aber alle wesentlichen Bemessungsfaktoren berücksichtigen und dürfe nicht, so wie es das LAG nach Auffassung des BAG in der Vorinstanz getan hat, "völlig in der Luft hängen".

Für den Bereich familienanaloger Wohnformen wird man sicherlich die Idee einer solchen Schätzung ebenfalls in Erwägung ziehen können, da -zumindest nach Auffassung des Verfassers- Arbeitszeit und Freizeit  nicht sinnvoll voneinander abgegrenzt werden können. Daneben sprechen auch weitere wichtige Argumente gegen eine direkte Vergleichbarkeit, die wir hier aus prozesstaktischen Gründen in einem anhängigen Verfahren  (noch) nicht veröffentlichen können.

Aus unserer Sicht, so viel sei allerdings schon angemerkt, spielen unabhängig von der (Nicht-) Anwendbarkeit der arbeitszeitrechtlichen Regelungen Aspekte des Gesundheitsschutzes eine bedeutsame Rolle, die zukünftig mehr Einfluss auf die Personalbemessung haben müssen.

24.09.2021 MdC

Bei wichtigen Schreiben wie z.B. Kündigungen, aber auch bspw. bei einer Einladung zu einem BEM, ist es im Streitfall wichtig beweisen zu können, dass das Schreiben auch zugegangen ist. Die sichere Variante ist hier die persönliche Übergabe mit Empfangsbestätigung oder, wenn es persönlich nicht klappt, die Zustellung per Gerichtsvollzieher oder aber Boten (mit Zeugen).

Viele verlassen sich aber auch auf ein sog. Einwurfeinschreiben. Die Schwierigkeiten des Nachweises wurden für diese Form der Zustellung jetzt vom LAG Baden Württemberg noch einmal verschärft. In den Leitsätzen der aktuellen Entscheidung vom 28.07.2021 (Az. 4Sa 68/20) heißt es:

"1. Ein Beweis des ersten Anscheins für den Zugang eines Einwurfeinschreibens kann nur angenommen werden, wenn neben dem Einlieferungsbeleg auch eine Reproduktion des Auslieferungsbelegs vorgelegt wird. Die Vorlage des bloßen Sendungsstatus ist nicht ausreichend (...)

2. Aus § 167 Abs. 2 Satz 3 SGB IX (in der bis zum 09.06.2021 geltenden Fassung, seit 10.06.2021: Satz 4) folgt nicht nur, dass der Arbeitnehmer auf die Art und den Umfang der im betrieblichen Eingliederungsmanagement (bEM) erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen ist. Vielmehr ergibt sich hieraus auch, dass die Datenverarbeitung datenschutzkonform zu erfolgen hat.

3. Die Erreichung der Ziele des bEM erfordert nicht, dass nicht im bEM-Verfahren beteiligten Vertretern des Arbeitgebers vom Arbeitnehmer im Verfahren mitgeteilte Diagnosedaten bekanntzumachen wären. Wenn dem Arbeitnehmer im Rahmen des § 167 Abs. 2 Satz 3 SGB IX (in der bis zum 09.06.2021 geltenden Fassung, seit 10.06.2021: Satz 4) dennoch eine Einwilligung in eine solche Datenoffenlegung abverlangt wird, ist im besonderen Maße auf die Freiwilligkeit hinzuweisen."

Wer also zukünftig trotzdem noch auf Einwurfeinschreiben zurückgreift, der sollte neben allen anderen Anforderungen auch den Auslieferungsbeleg aufbewahren. Den Auslieferungsbeleg erhält man i.d.R. beim beauftragten Zusteller, häufig auch schon bei der Nachverfolgung mit Sendungsnummer per Internet abrufbar.

Wer im Erholungsurlaub arbeitsunfähig erkrankt, dem werden die Krankheitstage nicht auf den Urlaub angerechnet (§ 9 BUrlG). Der Arbeitgeber leistet in diesem Fall Entgeltfortzahlung statt Urlaubsgeld. Wenn sich ein Arbeitnehmer im Urlaub aber  in Quarantäne begeben muss ohne selbst erkrankt zu sein, wird diese Zeit nicht auf den Jahresurlaub angerechnet.  Mit dieser aus Arbeitgebersicht erfreulichen Entscheidung hat sich das Arbeitsgericht Neumünster (Urteil vom 3.8.2021 - 3 Ca 362 b/21) aus unserer Sicht zutreffend positioniert. Oder, anders gesagt: Quarantäne ist keine Krankheit.

MdC