Man könnte die Entscheidung des BAG (Urteil v. 20.03.2024, Az. 5 AZR 161/23) vom so zusammenfassen:

Wenn tarifgebundene Arbeitgeber in ihren (Formular-) Arbeitsverträgen den bei ihnen geltenden Tarifvertrag mit einer uneingeschränkten Bezugnahmeklausel in das Arbeitsverhältnis einbeziehen, wird damit klar ausgedrückt, dass das Arbeitsverhältnis umfassend nach den entsprechenden tariflichen Regelungen gestaltet werden soll. In solchen Fällen bedarf es für die Annahme, mit weiteren Regelungen des Arbeitsvertrags solle eine konstitutive Besser- oder Schlechterstellung gegenüber diesen tariflichen Regelungen vereinbart werden, besonderer Anhaltspunkte.

Im hier entscheidenen Verfahren hatte ein Arbeitnehmer ein Weihnachtsgeld begehrt, da in seinem Arbeitsvertrag die Klausel stand "Die Bezüge werden 13 mal jährlich bargeldlos gezahlt.“

Für das Arbeitsverhältnis galt aber auf Grund einer umfassenden Bezugnahme ein Tarifvertrag, der im Zuge der Coronapandemie geändert wurde und kein Weihnachtsgeld mehr vorsah. Der Arbeitnehmer versuchte hier erfolglos, dass Weihnachtsgeld geltend zu machen. Das BAG sah in der Formulierung keinen Anhlaltspunkt dafür, dass ein solches Weihnachtsgeld gezahlt werden soll, wenn der entsprechende Tarif dieses nicht mehr enthalte.

Die Entscheidung war zu erwarten und ist zu begrüßen, da lediglich in Fällen echter Rückwirkung noch einmal andere Bewertungsmaßstäbe gelten. Bei echten Rückwirkungen wird aber rückwirkend in einen bereits abgeschlossenen Sachverhalt eingegriffen, was bei einer (zukünftigen) Änderung eines Tarifvertrages gerade nicht der Fall ist.

14.06.24 MdC

Der EuGH hatte bereits vor einiger Zeit entschieden,  dass es Arbeitnehmern mit dem bezahlten Jahresurlaub ermöglicht werden soll, sich von der Arbeit zu erholen und einen Zeitraum der Entspannung und Freizeit zu haben. Anders als eine Krankheit stehe aber ein Quarantänezeitraum als solcher der Verwirklichung dieser Zwecke nicht entgegen. Etwaige Nachteile durch so ein unvorhergesehenes Ereignis seien daher nicht vom Arbeitgeber auszugleichen.  Dem schloss sich gestern nun auch das Bundesarbetsgericht an (BAG v. 28.05.2024, Az 9 AZR 76/22). Der Volltext ist nich nicht veröffentlicht.

29.05.24 MdC

Das LAG Köln (Urt. v. 11.04.24, AZ. 7 Sa 516/23) stellte fest, dass auf Urlaubsansprüche im laufenden Arbeitsverhältnis auch vertraglich nicht verzichtet werden kann. Der in diesem Verfahren geschlossene Vergleich war hinsichtlich des Verzichts auf Urlaubsabgeltung deshalb unwirksam. Vertragliche Verzichtsklauseln können erst nach Beendigung des ARbietsverhältnisses wirksam vereinbart werden. Im Urteilstext liest sich das so:

"Zwar hat das Bundesarbeitsgericht an seiner Rechtsprechung, nach der der Anspruch auf Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs einer einschränkenden rechtsgeschäftlichen Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien entzogen sei, in deren Folge die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer im Vergleich zu der gesetzlichen Regelung in § 7 IV BUrlG schlechter stehe, nach der Aufgabe der Surrogatstheorie ausdrücklich nicht festgehalten, soweit die Vereinbarung nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu Stande kommt (vgl. BAG, Urteil vom 14.05.2013 – 9 AZR 844/11, juris, Rn. 43). Die Möglichkeit der rechtsgeschäftlichen Einschränkung des gesetzlichen Urlaubsanspruches besteht jedoch nicht vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Denn der gesetzliche Schutzzweck des § 13 Abs. 1 S. 3 BurlG würde verfehlt, wenn der Anspruch auf Urlaub oder Urlaubsabgeltung während des Arbeitsverhältnisses durch eine rechtsgeschäftliche Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen oder beschränkt werden könnte (vgl. LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 09.06.2021 – 2 Sa 116/20 – juris, Rn. 60; LAG München, Urteil vom 12.01.2023 – 3 Sa 358/22 -, juris, Rn. 57)."

Das Urteil war so zu erwarten und schließt an die bisherige Rechtsprechung an.

29.05.2024 MdC

Das Hessische LAG (Urt. v. 1.3.24, Az. 10 Sa 911/23) musste sich mit einem Arbeitsvertrag beschäftigen, der abgesehen von abweichenden Vergütungsregelungen (außertarifliche Vergütung, Überstundenabgeltungsklausel etc.) auf einen Tarifvertrag Bezug genommen hat und die Formulierung "Sämtliche weiteren Vertragsbestandteile, wie Urlaubsanspruch, Urlaubsgeld, Sonderzahlung etc. richten sich nach den tarifrechtlichen Bestimmungen ....."enthielt.

Das LAG entschied, dass damit auf den gesamten Tarif Bezug genommen worden ist. In den Leitsätzen heißt es:

1. Bei einer Auslegung einer Bezugnahmeklausel ist in der Regel davon auszugehen, dass die Arbeitsvertragsparteien nicht nur auf bestimmte Regelungsgegenstände, sondern auf den gesamten Tarifvertrag verweisen wollten.
2. Auf eine arbeitsvertragliche Klausel, die auf einen Tarifvertrag Bezug nimmt, findet § 305c Abs. 2 BGB grundsätzlich keine Anwendung. Es kann nämlich nicht je nach Gegenstand des Rechtsstreits von Fall zu Fall anders entschieden werden, ob die Anwendung des Tarifvertrags zu einer für den Arbeitnehmer günstigeren Regelung führt.

Auf diese Idee kam eine Arbeitnehmerin, die während der Ansparphase auf ihr Sabbatical bereits ihren Urlaub in Anspruch genommen hatte, später aber für die Freistellungsphase ebenfalls noch einmal Urlaubstage geltend machen wollte.

Dem folgte das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg aber nicht. In seinem Urteil (Urt. v. 16.02.2024, Az 1 Sa 1108/23) heißt es dazu in den Leitsätzen:

 " 1. Ein Sabbatical, also eine verblockte Teilzeit aufgrund einer arbeitsvertraglichen Vereinba rung, führt nicht zu einer vergütungspflichtigen Mehrarbeit in der Ansparphase. Vielmehr ver einbaren die Arbeitsvertragsparteien, dass der Arbeitnehmer während der gesamten Laufzeit des Sabbaticals in Teilzeit arbeitet. Während der aktiven Phase wird dabei ein Wert- bzw. Zeitguthaben aufgebaut durch Erhö hung der vereinbarten Teilzeit, während in der passiven Phase eine völlige Freistellung unter Weiterzahlung der vereinbarten (Teilzeit)Vergütung erfolgt.

2. Urlaubsrechtlich besteht für die Zeit der völligen Freistellung kein gesetzlicher oder tarif vertraglicher Anspruch auf Erholungsurlaub. Da der gesetzliche Urlaubsanspruch jahresbezo gen zu ermitteln ist, ist bei einer geringeren völligen Freistellung als 12 Monate der Urlaubs anspruch für das betreffende Jahr nach der Formel Anzahl der Urlaubstage x Anzahl der Ta ge mit Arbeitspflicht : 312 Werktage bzw. 260 Arbeitstage bei einer 5-Tage-Woche zu errech nen (im Anschluss an BAG 19.03.2019 - 9 AZR 315/17 - sowie BAG 3.12.2019 - 9 AZR 33/19 und die Rechtsprechung des EuGH 8.11.2012 - C-229/11 - und C-230/11 - sowie zuletzt vom 25.11.2021 - C-233/20 - )"

Dem ist uneingeschränkt zuzustimmen.

24.05.2024 MdC

Kündigungen sind nur wirksam, wenn sie schriftlich erfolgen. Was aber, wenn man die Kündigung nicht persönlich übergeben kann? Die Methode "Einschreiben" ist mit einigen Unsicherheiten verbunden, wie auch nun wieder eine aktuelle Entscheidung aus Baden-Württemberg zeigt (LAG Baden-Württemberg, Urt. v. 12.12.2023, Az.:15 Sa 20/23). Im Leitsatz führt das LAG aus: