Der (arbeitsrechtliche) Gleichbehandlungsgrundsatz ist gewohnheitsrechtlich als Grundprinzip des deutschen Arbeitsrechts anerkannt und ist eine eigene Anspruchsgrundlage. Der Gleichbehandlungsgrundsatz bedeutet, dass Gleiches gleich und Ungleiches entsprechend seiner Eigenart ungleich zu behandeln ist. Daraus ergibt sich, dass keine (willkürliche)  Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer erfolgen darf.

Bei einer "fremden" Verpflichtung, die sich auch aus einem Tarifvertrag ergeben kann, handelt der Arbeitgeber aber nicht willkürlich, daher findet der Grundsatz bei tariflichen Regelungen keine Anwendung.

BAG v. 18.10.2018 - 6 AZR 300/17

Kurzinfo:

Tarifliche Ausschlussfristen dienen der Rechtssicherheit. Der Anspruchsgegner soll sich darauf einstellen können, was von ihm ggf. noch verlangt wird. Diese Regelung dient der Planbarkeit und soll verhindern, dass Ansprüche auch lange Zeit später noch geltend gemacht werden können.

Auch dieses Urteil des BAG bietet nichts grundsätzlich Neues und bestätigt die bisherige Linie. Wer nicht lange suchen will: Die Passage findet sich in Rd. 53 des Urteils

Kurzinfo:

Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist dann unwirksam, wenn die Vorwürfe bereits abgemahnt und als Kündigungsvorwurf verbraucht sind. Ein Auflösungsantrag hat keinen Erfolg im Falle von Vorwürfen, die deutlich in der Vergangenheit liegen und das Arbeitsverhältnis danach fortgesetzt worden ist.

Die Entscheidung des LAG Düsseldorf knüpft damit an die ohnehin schon bekannte Rechtsprechung an. Eine Revision wurde nicht zugelassen.

Kurzinfo:

Eine Regelung in einer Betriebsvereinbarung, nach der ein Arbeitgeber zu einem Personalgespräch, das er mit einem Arbeitnehmer führt, bevor er aufgrund eines diesem vorgeworfenen Fehlverhaltens eine arbeitsrechtliche Maßnahme ergreift, gleichzeitig auch den Betriebsrat zu laden hat, ist nach § 75 Abs. 2 BetrVG unwirksam.

Dies hat das BAG mit Beschluss vom 11. Dezember 2018 entschieden.