Im bestehenden Arbeitsverhältnis können Schwerbehinderte von ihrem Arbeitgeber bis zur Grenze der Zumutbarkeit die Durchführung des Arbeitsverhältnisses entsprechend ihrer gesundheitlichen Situation verlangen. Eine Beschäftigungsgarantie ergibt sich daraus allerdings nicht, da der Arbeitgeber durchaus eine unternehmerische Entscheidung treffen kann, welche den bisherigen Arbeitsplatz wegfallen lässt. Der Beschäftigungsanspruch ist dann erst wieder hinsichtlich möglicher Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten auf einem anderen freien Arbeitsplatz zu berücksichtigen.
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Wir hatten erst kürzlich über das neue Urteil des EuGH hinsichtlich der Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung berichtet.
Die Konsequenzen daraus sind noch nicht ganz klar. Während einige Kommentatoren davon ausgehen, dass das Urteil keine Auswirkungen auf private Arbeitgeber hat (z.B. bei Hensche), sehen andere Kommentatoren (z.B. bei juris) das Urteil kritischer und gehen davon aus, dass Arbeitgeber bereits JETZT verpflichtet sind, entsprechende Aufzeichnungen zu führen.
Hintergrund ist, dass europäische Richtlinien (so wie in diesem Fall die europäische Arbeitszeitrichtlinie) zwar vom nationalen Gesetzgeber umgesetzt werden müssen, aber bis zu diesem Zeitpunkt nicht für private Arbeitgeber gelten. Hier liegt der Fall aber auch unseres Erachtens anders, da die Begrenzung der Arbeitszeit ein europäisches Grundrecht ist, welches in Art. 31 GrCh (Grundrechtecharta) verankert ist.
Wir schließen uns daher der Auffassung von juris an, derzufolge Art. 31 Abs. 2 GRCh individuelle Rechte begründet, die nach Art. 47 Abs. 1 GRCh i.V.m. Art. 51 Abs. 1 GRCh aufgrund der sekundärrechtlichen Präzisierung vor jedem nationalen Gericht geltend gemacht werden können. Beschäftigte können daher vom Arbeitgeber verlangen, dass er nach § 315 Abs. 1 BGB nach billigem Ermessen ein die Mindestanforderungen erfüllendes System festlegt.
Der EuGH hat heute ein wichtiges Urteil zur Erfassung der Arbeitszeit von Arbeitnehmern gefällt. Demnach ist eine nationale Regelung, die nach ihrer Auslegung durch die nationalen Gerichte die Arbeitgeber nicht verpflichtet, ein System einzurichten, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann, unvereinbar mit der Europäischen Arbeitszeitrichtlinie und der Richtlinie über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer.
Die vorläufige Fassung des Urteils wurde bereits heute veröffentlicht und kann als pdf hier heruntergeladen werden.
Mit den möglichen Auswirkungen werden wir uns in den kommenden Tagen beschäftigen und dann weiter berichten.
Anm. v. 21.05.2019: Auf Grund der zahlreichen Kommentierung in Rundfunk und Fernsehen sowie der einschlägigen Rechtsdatenbanken verzichten wir hier vorerst auf eine weitere Auseinandersetzung mit dem Urteil. Eine gute Übersicht findet sich hier.
Das Bundesverwaltungsgericht hat gestern eine Entscheidung zu § 18 Abs. 1 Nr. 3 ArbZG getroffen (Ausnahmen vom Arbeitszeitgesetz für häusliche Gemeinschaften).
Diese Ausnahmevorschrift setzt nach dem BVerwG unter anderem voraus, dass die betroffenen Arbeitnehmer in häuslicher Gemeinschaft mit den ihnen anvertrauten Personen zusammenleben. Dazu ist ein gemeinsames Wohnen und Wirtschaften auf längere Zeit erforderlich, das auf personelle Kontinuität sowie nahezu permanente Verfügbarkeit des Arbeitnehmers angelegt und davon geprägt ist, dass sich Arbeits- und Ruhezeiten nicht voneinander trennen lassen. Dieses Verständnis des § 18 Abs. 1 Nr. 3 ArbZG steht im Einklang mit dem Unionsrecht, namentlich der Richtlinie 2003/88/EG. Gemessen daran stellt das von der Klägerin praktizierte Modell kein Zusammenleben in häuslicher Gemeinschaft dar.
Der Kläger betreibt sog. "WaB-Gruppen", in denen sich mehrere Erzieher im Rahmen einer Rund-um-die-Uhr-Betreuung abgewechselt haben und jeweils wochenweise in der Gruppe "gelebt" haben.
Der Volltext des Urteils liegt noch nicht vor, aber schon eine Pressemitteilung.
Hier noch einmal zum Nachlesen die Entscheidungen der Vorinstanzen:
OVG Berlin-Brandenburg, 1 B 19.15 - Urteil vom 29. November 2017 -
VG Berlin, 14 K 184.14 - Urteil vom 24. März 2015 -
Anmerkung vom 17.08.2019:
Jetzt liegt auch der Volltext des BVerwG vor.
MdC
In Tarifverträgen können viele Regelungen getroffen werden, die von gesetzlichen Regelungen abweichen. In zwei aktuellen Verfahren hat sich das BAG damit beschäftigen müssen.
Im ersten Verfahren ging es um die Berechnung des Urlaubsentgeltes. Zwar können Tarifvertragsparteien vom BUrlG abweichende Regelungen treffen, doch dies gilt nicht, wenn durch solche Regelungen die zu erbringenden Wochenarbeitsstunden unberücksichtigt blieben, die über die vereinbarte Wochenarbeitszeit hinausgehen. Die Tarifvertragsparteien können jedoch jede Berechnungsmethode wählen, die geeignet ist, ein Urlaubsentgelt sicherzustellen, wie es der Arbeitnehmer bei Weiterarbeit ohne Freistellung voraussichtlich hätte erwarten können.
Im zweiten Verfahren ging es um eine tarifvertragliche Bestimmung, nach der ein Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge erst besteht, wenn die für eine Vollzeittätigkeit maßgebliche Stundenzahl überschritten wird. Eine solche Regelung verstößt gegen § 4 Abs. 1 TzBfG.
Rechtsprechung
Altersgrenze für Geschäftsführer auch arbeitsrechtlich zulässig!
Altersgrenze für Geschäftsführer auch arbeitsrechtlich zulässig!
Altersgrenzen spielen im Rahmen von Diskriminierungsgrundsätzen und dem AGG in der Praxis eine große Rolle. Gerade als altgedienter Geschäftsführer kommt es nicht selten vor, dass einem die Arbeit besonders viel Spaß macht, weil einem Vieles gut „von der Hand gelingt“. Bitter wird es, wenn es einen Gesellschafterbeschluss gibt, welcher regelt, dass Geschäftsführer nur bis zur Vollendung eines bestimmten Alters Geschäftsführer sein dürfen; die sog. Altersgrenze.
Zum Sachverhalt
Diesen Fall hatte das OLG Frankfurt a.M. zu entscheiden. Zentrale Frage war, ist es eine Altersdiskriminierung, wenn ein Gesellschafterbeschluss eine Altersgrenze (hier: Vollendung des 70. Lebensjahres) vorsieht?
Rechtliche Würdigung
Neben den gesellschaftsrechtlichen Aspekten, hatten sich die Gerichtsinstanzen bis zum OLG auch mit der arbeitsrechtlichen Fragestellung: „Verstößt dieser Gesellschafterbeschluss gegen das AGG?“, befasst.
Die Richter verdeutlichten, dass hier eine Ungleichbehandlung wegen der Altersregelung vorliege. Damit sei auch der Anwendungsbereich des AGG eröffnet. Allerdings liege kein ungerechtfertigter Verstoß vor. Zentrale Norm hierbei sei § 10 Abs. 2 Nr. 5 AGG. Hiernach ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die eine Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung vorsieht, immer dann zulässig, wenn der Arbeitnehmer die Möglichkeit hat in die Rente zu gehen. Dies sei hier der Fall.
Der Beschluss sieht Beendigung der Geschäftsführer-Funktion erst mit der Vollendung des siebzigsten Lebensalters vor. Diese Altersgrenze fällt in den Zeitraum, der Regelaltersrente und damit in den Anwendungsbereich des § 10 Abs. 2 Nr. 5 AGG. Infolgedessen ist die Altersgrenze zulässig.
Tipps für die Praxis:
Arbeitsverträge mit Bezugnahme auf Tarifverträge mit entsprechenden Regelungen zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen, ohne Kündigung, sind vorteilhaft. Beinhalten Arbeitsverträge Regelungen zur Altersgrenze, sollte in jedem Fall darauf geachtet werden, dass die Beendigung dann erfolgt, wenn die Rente möglich wäre.
23.02.2026 Onur Kodas
Kontakt
Arbeitgeberverband privater Träger
der Kinder- und Jugendhilfe e.V.
Michaelkirchstraße 17-18
10179 Berlin
Tel: 030-814513980
Mail: info@ag-vpk.de
Internet: www.ag-vpk.de
