Nach Ablauf von 22 Jahren seit der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses kann bei der erneuten Einstellung des Arbeitnehmers bei demselben Arbeitgeber in der Regel eine Befristung ohne Sachgrund vereinbart werden, so das BAG in einer erst jetzt veröffentlichten Entscheidung vom 21.08.2019 (7 AZR 452/17).
Rechtsprechung
Der gesetzliche Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist nach einer gestern getroffenen Entscheidung des BAG auch dann auf sechs Wochen beschränkt, wenn während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit eine neue, auf einem anderen Leiden beruhende Krankheit auftritt, die ebenfalls Arbeitsunfähigkeit zur Folge hat. Dies entspricht dem Grundsatz der Einheit des Verhinderungsfalls. Ein neuer Entgeltfortzahlungsanspruch entsteht daher nur, wenn die erste krankheitsbedingte Arbeitsverhinderung bereits zu dem Zeitpunkt beendet war, zu dem die weitere Erkrankung zur Arbeitsunfähigkeit führte.
MdC 12.12.2019
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Das LAG Mecklenburg-Vorpommern hat sich mit der Geltendmachung und Bezahlung (angeblicher) Überstunden beschäftigt.
In den Leitsätzen wird dazu ausgeführt:
1. Führt der Arbeitgeber für den einzelnen Arbeitnehmer ein Arbeitszeitkonto und weist er vorbehaltlos eine bestimmte Anzahl von Guthabenstunden aus, stellt er damit den Saldo des Kontos streitlos. Will der Arbeitgeber im Nachhinein den sich aus dem Arbeitszeitkonto zugunsten des Arbeitnehmers ergebenden Saldo erheblich bestreiten, obliegt es ihm ausgehend von einer gestuften Darlegungslast, im Einzelnen darzulegen, aufgrund welcher Umstände der ausgewiesene Saldo unzutreffend sei oder sich bis zur vereinbarten Schließung des Arbeitszeitkontos reduziert habe.
2. Diese Grundsätze gelten nicht, wenn sich der Arbeitnehmer zur Begründung seines Anspruchs auf selbst gefertigte Arbeitszeitaufstellungen beruft, die sich der Arbeitgeber nicht zu eigen gemacht hat. In diesem Fall sind zunächst vom Arbeitnehmer die den behaupteten Saldo begründenden Tatsachen im Einzelnen darzulegen. Die Darlegungslast richtet sich nach den für einen Überstundenprozess geltenden Maßstäben.Auch wenn das Urteil auf bekannte Rechtsprechung zurückgreift, so ist es doch lesenswert, da in der Begründung gut zusammengefasst die geltende Rechtslage dargestellt wird.
Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern 5. Berufungskammer, Urteil vom 05.11.2019, 5 Sa 73/19
MdC 10.12.2019
Das LAG Hamm hat entschieden, dass eine Belehrungspflicht des Arbeitgebers dahingehend, dass Urlaubsansprüche bei Nichtinanspruchnahme bis zum 31.12. des Kalenderjahres oder bis zum 31.03. des Folgejahres im Fall der Übertragung erlöschen, bei einer langfristig erkrankten Arbeitnehmerin nicht bestehen; diese Pflicht besteht erst wieder nach Wiedergenesung bezogen auf die konkreten Ansprüche der Arbeitnehmerin.
Das Urteil lässt hoffen, dass zumindest bei der bisherigen Rechtsprechung zum Verfall von Urlaub bei Langfristerkrankungen nicht eine weitere Belehrungspflicht entsteht. Die Revision ist bereits anhängig.
Zu belehren ist allerdings über den möglichen Verfall etwaiger (Rest-) Urlaubsansprüche nach Gesundung - aber das war nach der aktuellen EuGH-Rechtsprechung auch nicht anders zu erwarten.
Das BAG hat mit Beschlussv. 19.11.2019, 1 ABR 22/18, dem Antrag einer Arbeitgeberin, mit dem diese einen Einigungsstellenspruch über Mindestbesetzungen im Pflegedienst einer Klinik angefochten hat, stattgegeben, ohne über die Zulässigkeit von solchen Regelungen als Maßnahme des Gesundheitsschutzes zu entscheiden. Damit bleibt die entsprechende Streitfrage weiterhin offen.
In einer anderen Entscheidung, die allerdings nicht aus dem Bereich des Sozialwesens kommt, ist das BAG dagegen etwas konkreter auf Gefährdungsbeurteilungen eingegangen. Hier ging es zwar nicht um Personalschlüssel, gleichwohl aber um die Kompetenz der Einigungsstelle im Hinblick auf konkrete Maßnahmen zum Gesundheitsschutz. Mit Beschluss vom 13.8.2019, 1 ABR 6/18, hat das BAG den Spielraum der Einigungsstelle im Hinblick auf die Gefährdungsbeurteilung eingeschränkt. Bereits im Leitsatz formulierte das BAG:
"Die von einer Einigungsstelle mit dem Regelungsauftrag "Gefährdungsbeurteilung" durch verfahrensrechtliche Vorgaben auszugestaltenden Handlungspflichten des Arbeitgebers im Rahmen von § 5 Abs. 1 ArbSchG erfassen weder die Prüfung, welche konkreten Arbeitsschutzmaßnahmen angesichts einer ermittelten Gefährdung ggf. in Betracht kommen können, noch deren Wirksamkeitskontrolle."
An späterer Stelle wird dazu weiter ausgeführt:
"Nach § 5 Abs. 1 ArbSchG hat der Arbeitgeber durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind. Die danach vom Arbeitgeber durchzuführende Gefährdungsbeurteilung umfasst die Überprüfung, ob und ggf. welche Gefährdungen mit einer Tätigkeit einhergehen. Die mit der Arbeit des Beschäftigten verbundenen möglichen Gefährdungen müssen eruiert und im Hinblick auf ihre Schwere (vgl. BT-Drs. 13/3540 S. 17: „Art und Umfang des möglichen Schadens“) und das Risiko ihrer Realisierung bewertet werden. Untrennbare Bestandteile der Gefährdungsbeurteilung sind dabei auch die Prüfung, ob Schutzmaßnahmen geboten sind, und die Bewertung der Dringlichkeit eines Handlungsbedarfs. Der im Rahmen von § 5 ArbSchG von der Einigungsstelle auszugestaltende Handlungsspielraum des Arbeitgebers erfasst jedoch nicht die Beantwortung der Frage, welche konkreten Maßnahmen zum Schutz der Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer angesichts einer festgestellten Gefährdung ggf. in Betracht kommen können. Dies ergibt die Auslegung von § 5 Abs. 1 ArbSchG."
Inwieweit sich daraus allerdings Rückschlüsse zur o.a. Frage des Mindestpersonals ziehen lassen bleibt zunächst abzuwarten.
24.11.2019 MdC
Das LSG Nordrhein-Westfalen hat mit Entscheidung v. 27.06.2019 - L 5 KR 492/16 die (Renten-) Versicherungspflicht einer auf Honorarbasis tätigen Familienhelferin festgestellt.
Zu kommentieren gibt es hier nichts - da die Entscheidung auf bereits langjährig geübte Praxis der Statusfeststellung zurückgreift und zudem die Entscheidungspraxis in NRW zur Sozialversicherung erfahrungsgemäß eher zu einer Versicherungspflicht gelangt.
Eine gewichtige Entscheidung hat dagegen das BSG (Entscheidung vom 7.6.2019, B 12 R 7/18 RB 12 R 7/18 R) hinsichtlich der Sozialversicherungspflicht einer auf Honorarbsis tätigen Pflegekraft in einer Pflegeeinrichtung (SGB XI) getroffen. Hier wurde die SV-Pflicht in allen Zweigen der Sozialversicherung festgestellt. Ohne auf die Details einzugehen, war in dieser Entscheidung eine interessante Auseinandersetzung mit der Frage zu finden, ob die pflegerische Gesamtverantwortung nur im Rahmen eines weisungsgebundenen Arbeitsverhältnisses wahrgenommen werden kann. Diese Frage hat das BSG zwar nicht beantworten müssen, aber gleichwohl einige Anmerkungen "hinerlassen":
"Der Senat muss nicht entscheiden, ob eine verantwortliche Pflegefachkraft ihre pflegerische Gesamtverantwortung nur dann effektiv wahrnehmen kann, wenn ihr eine Weisungsbefugnis gegenüber den einzelnen Pflegekräften bei der Ausübung von deren Pflegetätigkeiten zusteht und ob dies stets ein Beschäftigungsverhältnis zwischen Pflegekräften und Pflegedienst voraussetzt (so für einen ambulanten Pflegedienst BSG Beschluss vom 17.3.2015 - B 3 P 1/15 S ua - Juris RdNr 11; Wahl in Schlegel/Voelzke, jurisPK-SGB XI, 2. Aufl 2017, § 71 RdNr 25 und 16; Schmidt in Kasseler Komm, SGB XI, Stand Dezember 2016, § 71 RdNr 15; Dickmann, Heimrecht, 11. Aufl 2014, Abschn H SGB XI, § 71 RdNr 5; kritisch Weber/Philipp, NZS 2016, 931 ff). Jedenfalls setzt das SGB XI einen hohen Organisationsgrad zur Qualitätssicherung voraus. Auch das Heimrecht sieht in § 6 des während der streitigen Zeiträume noch anwendbaren Heimgesetzes für Baden-Württemberg (vom 10.6.2008 - GBl 169; seit 31.5.2014 vgl § 10 des Wohn-, Teilhabe- und Pflegegesetzes Baden-Württemberg vom 20.5.2014 - GBl 241) für den Betrieb einer stationären Einrichtung strenge Vorgaben hinsichtlich der Kontrolle und Verantwortlichkeit des Betreibers für Struktur-, Prozess- und Ergebnisqualität vor, die durch die Heimaufsicht kontrolliert werden. Diese regulatorischen Rahmenbedingungen haben im Regelfall die Eingliederung von Pflegefachkräften in die Organisations- und Weisungsstruktur der stationären Pflegeeinrichtung zur Folge. Für eine nur ausnahmsweise in Betracht kommende selbstständige Tätigkeit im sozialversicherungsrechtlichen Sinne müssen daher gewichtige Indizien bestehen."
Da es auch in der Kinder- und Jugendhilfe um die Wahrnehmung einer entsprechenden Verantwortung geht, sollte man bei der Gestaltung von Honorarverträgen sehr sorgfältig sein und vor allem prüfen (lassen), ob diese überhaupt in Frage kommen.
24.11.2019 MdC
Das FG Baden-Württemberg hat mit Urteil vom 26.3.2019, 11 K 3207/17, die Einkünfte einer auf Honorarbasis für ein Jugendwerk tätigen staatlich anerkannten Jugend- und Heimerzieherin nicht als steuerfrei angesehen:
"Bei den Vergütungen des Jugendwerks X handelte es sich nicht lediglich um als Beihilfen zur Erziehung von Jugendlichen bewilligte Bezüge aus öffentlichen Mitteln im Sinne des § 3 Nr. 11 EStG, sondern um Vergütungen für eine unternehmerisch betriebene sozialpädagogische Einzelbetreuung, Verpflegung und Unterbringung einer intensiven Betreuung bedürftiger Jugendlicher. Diese Vergütungen werden durch die genannte Vorschrift nicht steuerbefreit."
Zur Begründung wurde u.a. auf die hohe Vergütung abgestellt:
"Auch die von ihr erbrachten Leistungen sowie die Art und Höhe der Vergütung sprechen für einen Grad an institutionalisierter Professionalität, der über eine Aufnahme familienfremder Jugendlicher in den eigenen Haushalt – einschließlich der Übernahme der damit typischerweise verbundenen Betreuungs- und Erziehungsaufgaben – weit hinausgeht."
Bedeutsam ist in diesem Zusammenhang auch, dass das Gericht auch auf die berufliche Qualifikation zurückgegriffen hat:
"Die Klägerin hat von 2007 bis 2010 eine Ausbildung zur staatlich geprüften Heim- und Jugenderzieherin absolviert, um nicht nur im Rahmen einer klassischen Pflegefamilie Kinder und Jugendliche betreuen zu können, sondern sich gezielt für ihre vorliegend ausgeübte Tätigkeit als Erzieherin besonders intensiver Betreuung bedürftiger Jugendlicher zu qualifizieren."
Nun handelt es sich hier noch um eine erstinstanzliche Entscheidung, deren Fortgang aber mit großem Interesse verfolgt werden darf. Die Revision ist bereits eingelegt unter dem AZ VIII R 13/19.
24.11.2019 MdC
