Man könnte die Entscheidung des BAG (Urteil v. 20.03.2024, Az. 5 AZR 161/23) vom so zusammenfassen:
Wenn tarifgebundene Arbeitgeber in ihren (Formular-) Arbeitsverträgen den bei ihnen geltenden Tarifvertrag mit einer uneingeschränkten Bezugnahmeklausel in das Arbeitsverhältnis einbeziehen, wird damit klar ausgedrückt, dass das Arbeitsverhältnis umfassend nach den entsprechenden tariflichen Regelungen gestaltet werden soll. In solchen Fällen bedarf es für die Annahme, mit weiteren Regelungen des Arbeitsvertrags solle eine konstitutive Besser- oder Schlechterstellung gegenüber diesen tariflichen Regelungen vereinbart werden, besonderer Anhaltspunkte.
Im hier entscheidenen Verfahren hatte ein Arbeitnehmer ein Weihnachtsgeld begehrt, da in seinem Arbeitsvertrag die Klausel stand "Die Bezüge werden 13 mal jährlich bargeldlos gezahlt.“
Für das Arbeitsverhältnis galt aber auf Grund einer umfassenden Bezugnahme ein Tarifvertrag, der im Zuge der Coronapandemie geändert wurde und kein Weihnachtsgeld mehr vorsah. Der Arbeitnehmer versuchte hier erfolglos, dass Weihnachtsgeld geltend zu machen. Das BAG sah in der Formulierung keinen Anhlaltspunkt dafür, dass ein solches Weihnachtsgeld gezahlt werden soll, wenn der entsprechende Tarif dieses nicht mehr enthalte.
Die Entscheidung war zu erwarten und ist zu begrüßen, da lediglich in Fällen echter Rückwirkung noch einmal andere Bewertungsmaßstäbe gelten. Bei echten Rückwirkungen wird aber rückwirkend in einen bereits abgeschlossenen Sachverhalt eingegriffen, was bei einer (zukünftigen) Änderung eines Tarifvertrages gerade nicht der Fall ist.
14.06.24 MdC
