Das LAG Nds. hat entschieden, dass eine tarifvertragsgleiche Regelung (im Streitfall war hier ein Tarifvertrag der Futtermittelindustrie), die für Nachtarbeit einen Zuschlag vom 60 % zum Stundenlohn vorsieht, während Nachtarbeit im Schichtbetrieb lediglich mit einem Zuschlag von 25 % vergütet wird, Nachschichtarbeitsnehmer gegenüber Arbeitnehmern, die außerhalb von Schichtsystemen Nacharbeit leisten, gleichheitswidrig schlechterstellt.

In einem anderen Verfahren, das ebenfalls vor dem LAG Nds. geführt wurde, sah das Gericht die Differenzierung zwischen Nachtarbeit in der Zeit von 21:00 Uhr bis 5:00 Uhr, die keine Schichtarbeit ist (50 %) und Schichtarbeit, die in die Nachtzeit von 22:00 Uhr bis 6:00 Uhr fällt (25 %) bei der Zuschlagshöhe dagegen nicht als Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG an, da diese Differenzierung sich im Rahmen der den Tarifvertragsparteien nach Art. 9 Abs. 3 GG zustehenden Einschätzungsprärogative hält. Gier ging es um einen TV in der Getränkeindustrie.

Unseres Erachtens sind beide Entscheidungen stimmig, obwohl sie auf den ersten Blick auseinanderfallen. Die Tücke steckt hier im Detail - und Tarifvertragsparteien müssen bei der Entscheidungsfindung daher berücksichtigen, dass eine Differenzierung bei der Höhe von Nachtzuschlägen nicht in jedem Fall gleichheitswidrig ist. Praktische Konkordanz zwischen der Grundrechtsausübung durch die Tarifvertragsparteien nach Art. 9 Abs. 3 GG und den Gleichheitsrechten der Normunterworfenen (Art. 3 Abs. 1 GG) ist für jede tarifvertragliche Regelung, die unterschiedliche Zuschläge für Nachtarbeit und Nachtschichtarbeit vorsieht, gesondert herzustellen (LAG Nds. II, a.a.O.).

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Das SodEG wurde bis zum zum 31.03.2021 verlängert und zudem in einigen Punkten geändert. Zunächst wurde der  Anwendungsbereich konkretisiert. Zuschussberechtigt ist danach nur, wer von Maßnahmen nach dem Fünften Abschnitt des Infektionsschutzgesetzes tatsächlich beeinträchtigt ist. Die Berechnung des Zuschusses wird zukünftig so ausgestaltet, dass in der Regel Monate mit pandemiebedingten Mindereinnahmen nicht berücksichtigt werden.Zuletzt werden die bisherigen Zuschüsse in einem separaten Erstattungsverfahren abgerechnet.

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Das Urlaubsrecht hat sich insbesondere durch die Rechtsprechung des EuGH in den letzten Jahren stark verändert, meist zum Nachteil der Arbeitgeber. Mit zwei aktuellen Entscheidungen des BAG sind nun auch arbeitgeberfreundliche Urteile hinzugekommen.

So hat das BAG hat mit Urteil vom 7.7.2020 (9 AZR 323/19) entschieden, dass tarifliche Ausschlussfristen zum Urlaubsabgeltungsanspruch unionsrechtskonform sind. Weder die Richtlinie 2003/88/EG noch  Art. 31 Abs. 2 GRC schließen demnach die Möglichkeit aus, den Anspruch auf Urlaubsabgeltung einer zeitlich befristeten Geltendmachung zu unterwerfen.

Mit Urteil vom 25.08.2020 (Az 9 AZR 612/199 AZR 612/19) hat das BAG weiterhin entschieden, dass der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer Urlaub vorsorglich für den Fall gewähren kann, dass eine (i diesem Fall  außerordentliche)  Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht auflöst. In diesem Fall muss er den Arbeitnehmer unmissverständlich und endgültig von der Arbeitspflicht befreien und das Urlaubsentgelt entweder vor Antritt des Urlaubs zahlen oder dessen Zahlung vorbehaltlos zusagen.

MdC

 Arbeitnehmer sind verpflichtet dem Arbeitgeber gemäß  § 5 Abs. 1 Satz 1 EFZG  unverzüglich anzuzeigen, wenn sie länger als ursprünglich mitgeteilt arbeitsunfähig krank sind. Wird das nicht gemacht, kann dies eine verhaltensbedingte Kündigung sozial rechtfertigen.

BAG Urt. vom 7.5.2020 - 2 AZR 619/19Urt. vom 7.5.2020 - 2 AZR 619/19

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