Das Arbeitsgericht Siegburg hat sich in einer aktuellen Entscheidung (5 Ca 1200/22 v. 1.12.2022) mit der außerordentlichen fristlosen Kündigung einer Mitarbeiterin beschäftigen müssen, die sich für 2 Tage arbeitsunfähig krank gemeldet hatte, jedoch in dieser Zeit Teilnehmerin einer ausgelassenen Party war. Als Beweismittel diensten Fotos von der Homepage des Party-Gastgebers und Bilder aus dem WhatsApp-Verlauf der Mitarbeiterin.

Die Kündigung erfolgte hier zu Recht, so das Arbeitsgericht Siegburg.

Das erstinstanzliche Urteil führen wir hier auf, weil es neben Fragen der (vorgetäuschten) Arbeitsunfähigkeit auch viele gute Ausführungen zu den Themen "Verdachtskündigung", Fristen und zu dem Bereich außerordentliche Kündigungen enthält. Da die Entscheidung zudem eine gewissen humoristische Note aufweist, lohnt sich das Lesen der gesamten Entscheidung.

05.04.2023 MdC

Wenn ein Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis fristlos kündigt, weil ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses  nach eigenen Angaben nicht zuzumuten sei, kann sein Angebot zur Weiterbeschäftigung während des Kündigungsschutzverfahrens widersprüchlich sein.

In einem solchen Fall kann vermutet werden,  dass das Beschäftigungsangebot nicht ernst gemeint war und der gekündigte Arbeitnehmer das Weiterbeschäftigungsangebot nicht annehmen musste. Diese Vermutung kann entweder bestätigt werden (z.B. durch die Begründung der Kündigung)  oder auch entkräftet werden (z.B. durch entsprechende Darlegungen des Arbeitgebers).

Das BAG hat mit diesem aktuellen Urteil vom 29.03.2023 (5 AZR 255/22) noch einmal herausgestellt, dass Arbeitgeber im Falle einer außerordentlichen fristlosen Kündigung schon gut argumentieren müssen, um eine Prozessbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers zur Vermeidung von Annahmeverzugslohn durchzubringen.

Zum Zeitpunkt dieses Beitrages lag der Volltext noch nicht vor. Auf die weiteren Gründe aind wir daher gespannt.

Welch gewichtige Bedeutung das Weisungsrecht dem Arbeitgeber zukommt, hat jüngst wieder das BAG bestätigt (Urteil v. 30.11.2022, Az 5 AZR 336/21).

Die Entscheidung ist in zwei Leitsätzen zusammengefasst:

1. Der Arbeitgeber kann aufgrund seines Weisungsrechts nach § 106 Satz 1 GewO dem Arbeitnehmer grundsätzlich auch einen Arbeitsplatz im Ausland zuweisen, wenn die möglichen Arbeitsorte nicht durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder gesetzliche Vorschriften auf das Inland begrenzt sind. Eine Beschränkung des Weisungsrechts auf Arbeitsorte in der Bundesrepublik Deutschland ist dem Arbeitsvertrag als solchem nicht immanent.

2. Die Zuweisung eines Arbeitsorts im Ausland unterliegt wie jede Ausübung des Weisungsrechts des Arbeitgebers nach § 106 Satz 1 GewO, § 315 Abs. 1 BGB einer gerichtlichen Billigkeitskontrolle. Sofern die Weisung auf einer unternehmerischen Entscheidung beruht, kommt dieser besonderes Gewicht zu, ohne dass das unternehmerische Konzept auf seine Zweckmäßigkeit zu überprüfen wäre.

Auch wenn die meisten unserer Mitglieder keine Einrichtungen im Ausland betreiben, stellt die Entscheidung noch einmal heraus, welche grundlegenden Möglichkeiten dem Arbeitgeber zur Verfügung stehen, wenn es um die Zuweisung von Tätigkeiten, Zeiten und Arbeitsorten geht.

Zu berücksichtigen ist, dass das Weisungsrecht manchmal durch den Arbeitsvertrag (oder auch Tarifvertrag) eingeschränkt sein kann. Das steht meist im Zusammenhang mit Abwägungen, die Arbeitgeber bei einer potenziellen Sozialauswahl im Kündigungsschutzverfahren schützen können. Insofern ist bei der Ausübung des Weisungsrechtes immer zu prüfen, ob es nicht arbeits- oder tarifvertraglich eingeschränkt wurde.

30.03.2023 MdC

Wie wichtig das BEM ist, das hat das Bundesarbeitsgericht erneut in einer aktuellen Entscheidung (Urteil v., 15.12.2022, Az 2 AZR 162/22) herausgestellt.

In seinem Leitsatz schreibt das BAG dazu:

Die Zustimmung des Integrationsamts zu einer krankheitsbedingten Kündigung begründet nicht die Vermutung, dass ein (unterbliebenes) betriebliches Eingliederungsmanagement die Kündigung nicht hätte verhindern können.

In diesem Verfahren hatten sich die Parteien  über die Wirksamkeit einer ordentlichen, auf krankheitsbedingte Gründe gestützten Kündigung gestritten.

Die schwerbehinderte (bzw. hier gleichgestellte) Arbeitnehmerin hat sich mit Erfolg darauf berufen können, dass im Falle eines ordnungsgemäß durchgeführten BEM eine Kündigung hätte womöglich vermieden werden können.

Der Arbeitgeber hatte hier sogar ein BEM-Angebot unterbreitet, allerdings dabei die vorherige Unterzeichnung einer Einwilligung in die Verarbeitung von personenbezogenen und Gesundheitsdaten verlangt. Das BAG entschied, dass eine solche Einwilligung in § 167 Abs. 2 SGB IX nicht vorgesehen sei und deshalb das BEM hätte durchgeführt werden können.

Da es jedoch hier nicht zu einem BEM kam und die Arbeitnehmerin beispielhaft ein paar Maßnahmen aufzeigen konnte, die eine Kündigung hätten verhindern können, war sie mit ihrer Kündigungsschutzklage erfolgreich.

Schön zusammengefasst hat das BAG in seiner Entscheidung im Übrigen noch einmal die Bedeutung des BEM im Kündigungsschutzverfahren:

 Der Arbeitgeber, der für die Verhältnismäßigkeit der Kündigung ... die Darlegungs- und Beweislast trägt, kann sich zwar im Kündigungsschutzprozess grundsätzlich zunächst auf die Behauptung beschränken, für den Arbeitnehmer bestehe keine andere – seinem Gesundheitszustand entsprechende – Beschäftigungsmöglichkeit. War der Arbeitgeber jedoch ...zur Durchführung eines bEM verpflichtet und ist er dieser Verpflichtung nicht nachgekommen, ist er darlegungs- und beweispflichtig dafür, dass auch ein bEM nicht dazu hätte beitragen können, neuerlichen Arbeitsunfähigkeitszeiten entgegenzuwirken und das Arbeitsverhältnis zu erhalten. Die Durchführung eines bEM ist zwar nicht selbst ein milderes Mittel gegenüber der Kündigung. § 167 Abs. 2 SGB IX konkretisiert aber den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Mit Hilfe eines bEM können mildere Mittel als die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erkannt und entwickelt werden (...).

30.03.2023 MdC