Arbeitnehmer erhalten ab dem 1.1.2019 einen gesetzlichen Anspruch auf zeitlich begrenzte Teilzeit („Brückenteilzeit“). Der Rechtsanspruch wird im Teilzeit-und Befristungsgesetz (TzBfG) gesetzlich verankert und ermöglicht Arbeitnehmern für einen bestimmten Zeitraum ihre Arbeitszeit zu reduzieren, um dann wieder zu ihrer ursprünglichen Arbeitszeit zurückzukehren. Für dauerhaft in Teilzeit Beschäftigte wird es zudem einfacher werden, ihre Arbeitszeit wieder zu erhöhen.
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Gleich in 2 aktuellen Entscheidungen („Shimizu“ und „Kreuziger“) hat der EuGH klargestellt, dass Arbeitnehmer den ihnen zustehenden gesetzlichen Mindesturlaub nicht automatisch verlieren, wenn sie zuvor keinen Urlaubsantrag gestellt haben. Urlaubsansprüche verfallen nach der aktuellen Rechtsprechung des EuGH nur dann, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich auch in der Lage war, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Nötigenfalls muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer sogar dazu auffordern, seinen Urlaub zu nehmen und ihm mitteilen, dass der nicht genommene Urlaub am Ende des zulässigen Übertragungszeitraums oder aber am Ende des Arbeitsverhältnisses verfallen wird.
Da das Bundesurlaubsgesetz richtlinienkonform zum europäischen Recht auszulegen ist, dürfte die bislang in § 7 Abs. 3 BUrlG enthaltene Regelung zur eingeschränkten Übertragbarkeit des Urlaubs zukünftig kaum noch Bedeutung haben.
Was bedeutet das für Sie?
Auf der letzten Mitgliederversammlung am 24.10.2018 wurden insgesamt 7 Mitglieder für die Tarifkommission gewählt. Die Tarifkommission wird ihre Arbeit mit Beginn der kommenden Tarifvertragsverhandlungen aufnehmen.
Nachdem bereits im letzten Newsletter auf die Änderungen des AGB-Rechts und die Notwendigkeit der Anpassung von (Alt-) Arbeitsverträgen hingewiesen worden ist, liegt jetzt eine weitere Entscheidung des BAG zu arbeitsvertraglichen Ausschlussklauseln vor. Demnach müssen Ausschlussklauseln den Anspruch auf Mindestlohn ausnehmen, andernfalls ist die gesamte Klausel unwirksam - zumindest in den Fällen, in denen der Arbeitsvertrag nach Inkrafttreten des MiLoG am 1.1.2015 geschlossen worden ist.
MdC
Die Verletzung einer tarif- oder einzelvertraglich geregelten Nebenpflicht des Arbeitnehmers, bei gegebener Veranlassung auf Wunsch des Arbeitgebers an einer ärztlichen Untersuchung zur Feststellung seiner Arbeitsfähigkeit mitzuwirken, ist „an sich“ geeignet, einen wichtigen Grund gemäß § 626 Abs. 1 BGB darzustellen und daher je nach den Umständen geeignet sein, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Hat der Arbeitgeber entgegen § 84 Abs. 1 SGB IX aF allerdings kein Präventionsverfahren durchgeführt, trifft ihn eine erhöhte Darlegungslast im Hinblick auf denkbare, gegenüber einer Beendigungskündigung mildere Mittel. Die erhöhte Darlegungslast entfällt auch nicht deshalb, weil das Integrationsamt der Kündigung nach § 91 Abs. 4 SGB IX aF zugestimmt hat. BAG v. 25.1.2018 – 2 AZR 382/17.
