Rechtsprechung

Urlaub verfällt nicht (mehr) automatisch - Neues vom EuGH

Gleich in 2 aktuellen Entscheidungen („Shimizu“ und „Kreuziger“) hat der EuGH klargestellt, dass Arbeitnehmer den ihnen zustehenden gesetzlichen Mindesturlaub nicht automatisch verlieren, wenn sie zuvor keinen Urlaubsantrag gestellt haben. Urlaubsansprüche verfallen nach der aktuellen Rechtsprechung des EuGH nur dann, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich auch in der Lage war, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Nötigenfalls muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer sogar dazu auffordern, seinen Urlaub zu nehmen und ihm mitteilen, dass der nicht genommene Urlaub am Ende des zulässigen Übertragungszeitraums oder aber am Ende des Arbeitsverhältnisses verfallen wird.

Da das Bundesurlaubsgesetz richtlinienkonform zum europäischen Recht auszulegen ist, dürfte die bislang in § 7 Abs. 3 BUrlG enthaltene Regelung zur eingeschränkten Übertragbarkeit des Urlaubs zukünftig kaum noch Bedeutung haben.

Was bedeutet das für Sie?

Ausschlussklauseln in Arbeitsverträgen - aktuelle Rechtsprechung

 

Nachdem bereits im letzten Newsletter auf die Änderungen des AGB-Rechts und die Notwendigkeit der Anpassung von (Alt-) Arbeitsverträgen hingewiesen worden ist, liegt jetzt eine weitere Entscheidung des BAG zu arbeitsvertraglichen Ausschlussklauseln vor. Demnach müssen Ausschlussklauseln den Anspruch auf Mindestlohn ausnehmen, andernfalls ist die gesamte Klausel unwirksam - zumindest in den Fällen, in denen der Arbeitsvertrag nach Inkrafttreten des MiLoG am 1.1.2015 geschlossen worden ist.

MdC

Fristlose Kündigung bei Verweigerung einer ärztlichen Untersuchung zur Feststellung der Arbeitsfähigkeit


Die Verletzung einer tarif- oder einzelvertraglich geregelten Nebenpflicht des Arbeitnehmers, bei gegebener Veranlassung auf Wunsch des Arbeitgebers an einer ärztlichen Untersuchung zur Feststellung seiner Arbeitsfähigkeit mitzuwirken, ist „an sich“ geeignet, einen wichtigen Grund gemäß § 626 Abs. 1 BGB darzustellen und daher  je nach den Umständen geeignet sein, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Hat der Arbeitgeber entgegen § 84 Abs. 1 SGB IX aF allerdings kein Präventionsverfahren  durchgeführt, trifft ihn eine erhöhte Darlegungslast im Hinblick auf denkbare, gegenüber einer Beendigungskündigung mildere Mittel. Die erhöhte Darlegungslast entfällt auch nicht deshalb, weil das Integrationsamt der Kündigung nach § 91 Abs. 4 SGB IX aF zugestimmt hat. BAG v. 25.1.2018 – 2 AZR 382/17.

Keine Verzugspauschale für Arbeitnehmer


Am 25.09.2018 hat das BAG eine lang ersehnte Grundsatzentscheidung getroffen: Ein Arbeitnehmer hat bei einem Verzug des Arbeitgebers mit der Entgeltzahlung gegen diesen keinen Anspruch auf Zahlung einer Verzugspauschale nach § 288 Abs. 5 BGB.

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