Ein erfreuliches Urteil kam vom LAG Düsseldorf. Demnach ist das MiLoG nicht auf einen Urlaubsabgeltungsanspruch anzuwenden, der (wie im hier entschiedenen Fall) auf Grund einer (tarifvertraglichen) Ausschlussfrist bereits verfallen war.

Zudem entschied das LAG, dass eine (tarifvertragliche) Ausschlussfrist auch in Einklang mit den Vorgaben der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (d.h. der europäischen Arbeitszeitrichtlinie) steht.

06.05.2020 MdC

Das nieders. Finanzgericht hat entschieden, dass Zahlungen eines Landkreises an eine Sozialpädagogin für eine sozialpädagogische nachmittägliche Betreuung nicht gemäß § 3 Nr. 11 des Einkommensteuergesetzes steuerfrei sind, weil solche Geldleistungen nicht als uneigennützig gewährte Unterstützungsleistungen anzusehen sind.

Solche Leistungen sollen vielmehr den sachlichen und zeitlichen Aufwand der Betreuungsperson vollständig durch Stundensätze - der Höhe nach abhängig von der Zahl der zu betreuenden Kinder - und einer mionatlichen Sachkostenpauschale in einem angemessenen Umfang vergüten.Daher sind die Zahlungen das Entgelt für die vertraglich vereinbarte bestimmte Förderleistung der Betreuerin.

13.06.2020 MdC

Wir hatten bereits vor einiger Zeit über das Urteil des EuGH berichtet, in dem es um die Verpflichtung zur Arbeitszeitferfassung ging.

Die Kommentarliteratur hat dies ausgesprochen kontrovers diskutiert. Nun wurde in einem aktuellen und gerade veröffentlichten Urteil des Arbeitsgerichts Emden unsere Auffassung bestätigt, dass die Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung bereits JETZT besteht und es dazu keiner Umsetzung des EuGH-Urteils in nationales Recht bedarf.

Es ist daher allen Einrichtungen zu empfehlen,  entsprechende Aufzeichnungen zu führen.

26.05.2020 MdC

Das BAG hat mit Urteil vom 19.12.2019, 8 AZR 2/19 entschieden, dass auch ein Mann für eine als "Fachlehrerin Sport (w)" ausgeschriebene Stelle in Frage kommt. Im hier entschiedenen Fall wurde der (männliche) Bewerber abgelehnt, der sich um eine Sportlehrertätigkeit für eine Mädchenklasse einer Privatschule beworben hatte.

Die Vorinstanzen hatten die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers hatte vor dem Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Der Kläger hat dem Grunde nach einen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG. Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts hat der Beklagte nicht den Vorgaben des AGG und des Unionsrechts entsprechend dargetan, dass für die streitgegenständliche Stelle ein geschlechtsbezogenes Merkmal eine wesentliche und entscheidende sowie angemessene berufliche Anforderung iSv. § 8 Abs. 1 AGG ist. Der abgelehnt Bewerber wird daher eine entsprechende Entschädigung nach dem AGG erhalten.

22.05.2020 MdC

Das BAG hat mit Urteil vom 27.02.2020 (2 AZR 498/192 AZR 498/19) entschieden, dass das Kündigungsverbot gegenüber einer schwangeren Arbeitnehmerin gemäß § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 MuSchG auch für eine Kündigung vor der vereinbarten Tätigkeitsaufnahme gilt.

Im hier entschiedenen Fall schlossen die Parteien einen Arbeitsvertrag, der Beginn der Tätigkeit sollte aber erst einige Monate später erfolgen. Die Arbeitnehmerin teilte dem Arbeitgeber dann noch vor dem Tätigkeitsbeginn mit, dass bei ihr eine Schwangerschaft festgestellt und aufgrund einer chronischen Vorerkrankung „mit sofortiger Wirkung ein komplettes Beschäftigungsverbot“ attestiert worden sei. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis.

Das BAG urteilte, dass auch in diesem Fall der Kündigungsschutz gemäß § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 MuSchG greift.

22.05.2020 MdC

Das LSG Berlin-Brandenburg hat sich in einer Entscheidung v. 11.03.2020  (L 9 KR 302/16) mit dem sozialversicherungsrechtlichen Status einer Krankenpflegerin beschäftigt, die als "Honorarkraft" für eine Krankenhausgesellschaft tätig war. Das LSG bejahte hier die Sozialversicherungspflicht. Für das gefundene Ergebnis lohnt ein Blick in die Urteilsgründe. Hervorzuheben ist aber eine Passage aus der Begründung, die hier eine Zitation wert ist:

"Ein etwaiger Fachkräftemangel im Gesundheitswesen ändert nichts an dem gefundenen Ergebnis. Für Unternehmer bestehende Schwierigkeiten, qualifizierte Beschäftigte zu gewinnen, und Erfordernisse einer Kostenoptimierung sind für die sozialversicherungsrechtliche Einordnung einer Tätigkeit nicht relevant. Dies gilt selbst für etwaige Versorgungsprobleme im Gesundheitswesen. Finden Einrichtungen der Daseinsvorsorge wie Krankenhäuser nicht genügend Personal, das bereit ist, ein Arbeitsverhältnis mit dem Krankenhaus einzugehen, weil die Arbeitsbedingungen als nicht attraktiv angesehen werden (Bezahlung, Arbeitszeiten, Schicht- und sonstige Dienste), können Krankenhäuser und Pflegefachkräfte die insoweit bestehenden Probleme nicht dadurch lösen, dass sie einen Honorarvertrag vereinbaren. Zwingende Regelungen des Sozialversicherungsrechts können nicht dadurch außer Kraft gesetzt werden, dass Arbeitsverhältnisse als Honorartätigkeit bezeichnet werden."

Lesenswert in dem Zusammenhang ist im Übrigen die Entscheidung des BSG v. 07.06.2019 (B 12 R 7/18 R)07.06.2019 (B 12 R 7/18 R), auf die in der Begründung Bezug genommen wird.

MdC 22.05.2020