Politik & Soziales

Wichtig: Änderungen des Nachweisgesetzes beschlossen

In quasi letzter Sekunde hat der deutsche Bundestag letzten Donnerstag das „Gesetz zur Umsetzung der Richtlinie (EU) 2019/1152 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen („Arbeitsbedingungenrichtlinie“)“  verabschiedet.

Die zu Grunde liegende EU-Richtlinie hatte den Mitgliedsstaaten eine Frist für die Umsetzung bis zum 31.07.2022 gesetzt.

In Deutschland zieht dies vor allem eine Änderung des Nachweisgesetzes nach sich, die insbesondere für nicht-tarifgebundene Arbeitgeber mit erhöhten Anforderungen konfrontiert.

Neben den bisherigen Nachweispflichten für Arbeitgeber kommen nun weitere, zusätzliche  Nachweispflichten hinzu:

  • das Enddatum des Arbeitsverhältnisses bei befristeten Arbeitsverhältnissen
  • die Möglichkeit, den eigenen Arbeitsort frei wählen zu können (sofern vereinbart)
  • die Dauer einer vereinbarten Probezeit
  • die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts (inkl. der Vergütung von Überstunden, Zulagen, Sonderprämien sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts)
  • die Art der Auszahlung und die Fälligkeit des Arbeitsentgelts;
  • die vereinbarte Arbeitszeit, Ruhepausen und Ruhezeiten sowie ggf. Einzelheiten zu Schichtsystemen
  • Regelungen zur Abrufarbeit (falls vereinbart)
  • die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen (sofern vereinbart)
  • ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildungen;
  • im Falle einer betrieblichen Altersversorgung Angaben zum Versorgungsträger;
  • ein Hinweis auf die anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen, sowie
  • Angaben zum Kündigungsverfahren

Trotz aller Kritik hat der Gesetzgeber das Schriftformerfordernis dabei weiter für erforderlich gehalten. Sofern die neuen Anforderungen des Nachweisgesetzes auch in einem (schriftlichen) Arbeitsvertrag erfüllt werden, braucht es natürlich keine separate Niederschrift mehr. Bei tarifgebundenen Arbeitgebern reicht sicherlich in den meisten Fällen auch der Verweis auf den einschlägigen Tarifvertrag aus.

Wichtig ist, dass das Gesetz auch für „Altverträge“ gilt. Sofern die bisherigen Verträge den o.a. Anforderungen nicht genügen, hätten Arbeitnehmer einen Anspruch darauf, den schriftlichen Nachweis innerhalb von 7 Tagen von ihrem Arbeitgeber zu bekommen. Für diese „Altfälle“ könnte es sich daher anbieten, ein entsprechendes Musterschreiben bereits parat zu haben.

Da das Nachweisgesetz durch die aktuelle Neuerung auch einen Abschnitt mit Bußgeldvorschriften erhält, die einen Verstoß mit einem Bußgeld i.H.v. bis zu 2.000 € vorsehen, sollten alle Arbeitgeber ihre bisherigen Verträge entsprechend überprüfen und neue Verträge an die aktuellen Regelungen anpassen.  

 

MdC 29.06.2022

 

 

Was wird nun mit den Ungeimpften?

Die letzten Änderungen im IfSG sowie der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung (Corona ArbSchV) haben bei einigen Mitgliedern die Frage aufgeworfen, was man denn nun nach Wegfall der 3-G-Regelungen mit ungeimpften Mitarbeiterinnen machen soll, wenn die Einrichtung NICHT unter die einrichtungsspezifische Impfpflicht fällt.

Ohne eine gesetzliche Grundlage wäre eine betriebliche 2G- oder 3G-Zugangsregelung nicht zulässig. Der Gesetzgeber hat jedoch auf Grundlage von  § 18 Abs. 3 Satz 2 Arbeitsschutzgesetz die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung erlassen und unserer Auffassung nach dadurch sehr wohl die Möglichkeit für eine "freiwillige" betriebliche 3G-Regelung geschaffen.

Voraussetzung für die EInführung einer betriebsspezischen 2 bzw. 3-G-Regelung ist eine Gefährdungsbeurteilung, aus der sich diese 2- bzw. 3 G-Regelung als erforderliche Schutzmaßnahme ergibt. 

Ob sich der Aufwand tatsächlich lohnt, insbesondere dann, wenn man darüber streiten müsste, sei hier dahingestellt. Die neuen Regelungen im IfSG sollen bis zum 17. September 2022 gelten, Maßnahmen und Verordnungen, die aufgrund des Infektionsschutzgesetzes in der nunmehr geltenden Fassung erlassen werden, gelten maximal bis zum 23. September 2022. Die novellierte Corona ArbSchV Verordnung soll dagegen zunächst nur bis zum 25.Mai 2022 gelten. Wer dabei noch den Überblick behalten will, der muss die Gültigkeit gesetzlicher Regelungen und Verordnungen wohl bald in seinem Terminkalender notieren.

22.03.2022 MdC

 

 

 

Corona-ArbeitsschutzVO geändert

Wichtige Änderungen gab es auch in der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung. Basisschutzmaßnahmen werden nun nicht mehr unmittelbar in der Verordnung vorgeschrieben, sondern den Betrieben verpflichtend im Rahmen der Gefährdungsbeurteilungen und Hygienekonzepte auferlegt.

Hervorzuheben ist § 2 der neuen SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung:

(1) Auf der Grundlage der Gefährdungsbeurteilung nach den §§ 5 und 6 des Arbeitsschutzgesetzes hat der Arbeitgeber in einem betrieblichen Hygienekonzept die weiterhin noch erforderlichen Maßnahmen zum betrieblichen Infektionsschutz festzulegen und umzusetzen. Die festzulegenden Maßnahmen sind auch in den Pausenbereichen und während der Pausenzeiten umzusetzen.

(2) Das betriebliche Hygienekonzept ist den Beschäftigten in geeigneter Weise in der Arbeitsstätte zugänglich zu machen.

(3) Der Arbeitgeber hat im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung insbesondere zu prüfen, ob und welche der nachstehend aufgeführten Maßnahmen erforderlich sind, um die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit zu gewährleisten. 2Dabei sind insbesondere das regionale Infektionsgeschehen sowie besondere tätigkeitsspezifische Infektionsgefahren zu berücksichtigen:

1.
das Angebot an die Beschäftigten, soweit diese nicht ausschließlich in ihrer Wohnung arbeiten, wöchentlich kostenfrei einen Test durch In-vitro-Diagnostika in Anspruch zu nehmen, (....).

2.
die Verminderung betriebsbedingter Personenkontakte, (...).

3.
die Bereitstellung medizinischer Gesichtsmasken (Mund-Nasen-Schutz) oder der in der Anlage bezeichneten Atemschutzmasken.

Der Gesetzgeber hat damit den Einrichtungen / Betrieben einen weiten Spielraum gelassen, aber dadurch natürlich auch ein großes Stück Verantwortung übertragen.

Für unsere Mitglieder dürften einige Punkte, z.B. die Bereitstellung von Testmöglichkeiten, vor allem dann in Frage kommen, wenn die Einrichtung NICHT der einrichtungsbezogenen Impfpflicht unterfällt oder aber, falls doch eine Impfpflicht besteht, bei Mitarbeiter/-innen, die (noch) nicht von einem Tätigkeitsverbot umfasst sind.

 

Weitere Änderungen des IfSG zum 19.03.2022

Das IfSG wurde zum 19.03.2022 an mehreren Stellen verändert. Für unsere Mitglieder nicht ganz so interessant dürfte dabei der Wegfall der Homeoffice-Angebotspflicht sein. Von größerer Bedeutung ist allerdings der Wegfall der "3G-Kontrollen", vor allem für Einrichtungen, die NICHT unter die einrichtungsbezogene Impfpflicht fallen. Einrichtungen können allerdings auch bei Wegfall der 3-G-Pflicht betriebliche 3G-Regelungen einführen, eine  Gefährdungsbeurteilung (§§ 5,6 ArbSchG) wird dabei vorausgesetzt. Aber auch für Einrichtungen, die unter die sog. einrichtungsbezogene Impfpflicht fallen, hat die Möglichkeit zur Einführung betrieblicher 3-G-Kontrollen Relevanz für den Fall, dass MItarbeiterinnen vom zuständigen Gesundheitsamt trotz fehlendem Impfnachweis kein Beschäftigungsverbot erteilt wird - dann sollten betriebliche Regelungen greifen, z.B. ein erforderlicher Negativ-Test.

Zugleich wurden die Voraussetzungen des Impf-, Genesenen- sowie Testnachweises gesetzlich festgelegt; bislang wurde dazu auf die Empfehlungen des RKI bzw. PEI verwiesen, was zu Recht durch das BVerfG kritisiert worden ist. Impf-, Genesenen- sowie Testnachweise sind nun in § 22a IfSG geregelt.

Kritisch sind die Möglichkeiten zu sehen, dass einzelne Bundesländer abweichende Regelungen erlassen können, insbesondere gemäß § 28a Abs. 7 IfSG (neu).

Die Änderungen wurden bereits im Bundesgesetzblatt veröffentlicht.

21.03.2022 MdC

 

Gesetzlicher Mindestlohn steigt zum 1.10.2022

Das Bundeskabinett hat am 23.02.2022 den Entwurf eines Gesetzes zur Erhöhung des Schutzes durch den gesetzlichen Mindestlohn und zu Änderungen im Bereich der geringfügigen Beschäftigung beschlossen: Der Gesetzentwurf sieht vor, dass der Mindestlohn zum 01.10.2022 auf 12 Euro angehoben und die Entgeltgrenze für Minijobs auf 520 Euro erhöht wird.

VKA lehnt undifferenzierte Aufwertungen im Sozial- und Erziehungsdienst ab

Die VKA lehnt in einer heute erschienenen Pressemitteilung die undifferenzierte Aufwertung im Sozial- und Erziehungsdienst ab. Man darf jetzt zunächst gespannt auf die Reaktionen der Gegenseite sein. Die Diskussion im öffentlichen Dienst betrifft zumindest mittelbar auch unsere Tarifverhandlungen, da wir bislang aus verschiedenen Gründen nicht in größerem Maß von den Lohnerhöhungen im  TVöD abgewichen sind. Ob das so bleibt, das werden wir allerdings in den laufenden Tarifverhandlungen klären.

Impfpflicht für Mitarbeiter/-innen der Kinder- und Jugendhilfe?

Mit dem am 11.12.2021 im Bundesgesetzblatt verkündeten „Gesetz zur Stärkung der Impfprävention gegen COVID-19 und zur Änderung weiterer Vorschriften im Zusammenhang mit der COVID-19-Pandemie“ wurde für bestimmte Personengruppen eine Impfpflicht eingeführt.

Diese betrifft durch die Einfügung von § 20a im IfSG ab dem 15.03.2022 insbesondere Mitarbeiter/-innen  in medizinischen Einrichtungen, Behinderteneinrichtungen sowie der Pflege.

Was aber bedeutet das für die Kinder- und Jugendhilfe?

Neben dem medizinischen Personal kommt für Mitarbeiterinnen der Kinder- und Jugendhilfe insbesondere § 20a Abs. 1 Nr 2 IfSG  in Frage, der Personen aufführt, „… die in voll- oder teilstationären Einrichtungen zur Betreuung und Unterbringung älterer, behinderter oder pflegebedürftiger Menschen oder in vergleichbaren Einrichtungen tätig sind“.

Nun werden in Einrichtungen der Kinder- und Jugendhilfe teilweise auch pflegebedürftige Kinder oder Jugendliche betreut, doch dürfte es sich hier in den meisten Fällen nicht um spezialisierte Pflegeeinrichtungen handeln, sondern um Einrichtungen, die auf Grund einer Einzelfallsituation auch den pflegerischen Bedarf mit abdecken. Nach unserer Auffassung sind solche Einrichtungen keine vergleichbaren Einrichtungen, da der Schwerpunkt der Tätigkeit ein ganz anderer ist.

Eine größere Nähe und möglicherweise daher „vergleichbare Einrichtungen“  könnten Einrichtungen sein, in denen Kinder bzw. Jugendliche mit (drohender) seelischer Behinderung gemäß § 35a SGB VIII betreut werden.

Ob hier die Impfpflicht einsetzt, ist fraglich. Zumindest vom Wortlaut der Vorschrift her könnte man darauf schließen, jedoch könnten zunächst Zweifel daran bestehen, ob der Gesetzgeber Kinder / Jugendliche mit (drohender) seelischer Behinderung dem Kreis der besonders vulnerablen und damit schützenswerten Personen zuordnen wollte. Wirft man einen Blick in die Gesetzesbegründung, so finden sich dort jedoch folgende Hinweise:

Auch vollstationäre Einrichtungen (z. B. betreute Wohngruppen für Kinder und Jugendliche mit Behinderungen) und teilstationäre Einrichtungen (z.B. Heilpädagogische Tagesstätten,  heilpädagogische Kitas) für Kinder und Jugendliche mit Behinderungen zählen hierzu. Nicht erfasst werden hingegen Angebote des familienanalogen Wohnens sowie inklusive Kindertages­einrichtungen".

Der Gesetzgeber differenziert hier also nicht nach der Art der Behinderung, so dass spezialisierte Einrichtungen zur Betreuung von Kindern / Jugendlichen mit seelischer Behinderung durchaus in den Anwendungsbereich des Gesetzes fallen.

Wir müssen die Frage, weshalb man die „normale“ stationäre Kinder- und Jugendhilfe nicht gleich ebenfalls mitberücksichtigt hat, hier nicht beantworten. In Anbetracht der coronabedingten Krankheitsausfälle bei den Erzieherinnen und Erziehern hätte eine Klarstellung durch den Gesetzgeber gutgetan.

 Es dürfte sich aber ohnehin nur um eine vorübergehende Diskussion handeln, da die allgemeine Impfpflicht bereits in der Vorbereitung ist und schneller umgesetzt werden dürfte, als es der Mühe wert ist, sich mit dieser Übergangsregelung zu beschäftigen.

Für die konkrete Entscheidung, ob für eure individuelle Einrichtung eine Impfpflicht besteht, sollte in Zweifelsfällen das zuständige Gesundheitsamt kontaktiert werden, da dieses für die (spätere) Überwachung bzw. Umsetzung der Vorschrift vorgesehen ist. Beim Bundesgesundheitsministerium haben wir allerdings ebenfalls angefragt und werden berichten, sobald eine Antwort vorliegt.

 MdC 15.12.2021

Kontakt

Arbeitgeberverband privater Träger
der K
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Nikolaiwall 3

27283 Verden

Tel 04231 - 95 18 412

Mail: info@ag-vpk.de

Internet: www.ag-vpk.de

 

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